Kort egen kommentar

Snabb men inte alltid färdigtänkt

Domstolens sammanfattning

Klicka på domsnumret så får du domen i fulltext

AD 2010 Nr 54 Kollektivavtalets viktigaste syfte ur arbetstagarens utgångspunkt är att begränsa arbetsgivarens arbetsledningsrätt, hans § 32 befogenheter, i detta fall arbetsgivarens rätt att fritt förlägga arbetstiden. Domen belyser flera viktiga tolkningsprinciper, betydelsen av att ena parten i avtalsförhandlingar lagt ändringsförslag till en omtvistade text, vikten av att ställa tolkningen mot hela den samlade avtalstexten, i detta fall vikten av att den tillåtna avtalsregleringen uttryckligen stadgade att skiftarbetet ”kan förläggas såväl vardag som söndag” med utelämnande av helgdag, medan ordet ”helgdag” nämndes på andra ställen i avtalstexten. Domen innehåller också en redogörelse för skiftarbetsbegreppet.

Domen synes något snäva in domstolens allt frikostigare användning av utrymmet för arbetsgivarens fria arbetsledningsrätt vid tolkning av kollektivavtal. Denna domstolstrend finns redovisad i Tord Granströms avvikande mening. Mot bakgrund av AD:s utveckling under senare år är nog denna dom tyvärr inte uttryck för någon bestående ändrad trend.

AD 2010 Nr 53 Alltsedan skickliga murare genom att byta arbetsplats spred kunskapen i Europa om hur valven skulle konstrueras i de gotiska kyrkorna i mitten av 1100-talet har arbetare genom att byta arbetsplats spridit ny kunskap vidare och på det sättet utvecklat samhället. Att byta arbetsplats då och då är en ur samhällets utgångspunkt nyttig verksamhet. Men det enskilda företaget som vill tjäna pengar på sina arbetares yrkeskunskap är naturligtvis inte lika intresserade av denna verksamhet, och konstruerar därför ofta vittgående hinder i form av vitesklausuler, tystnadsplikt och annat för att förhindra arbetsbyte.   AD har under senare år börjat straffa arbetstagare när de slutar sitt jobb och börjat jobba igen med andra jobb inom sitt kunskapsområde med att döma ut viten och skadestånd  som är helt avvikande från vanlig arbetsrättslig praxis. Ekonomiskt skadestånd uppritat mellan tummen och pekfingret på tvåhundraåttiofemtusen (285 000) kronor, ett vite på 500 000 kronor har förekommit för att personen ska avhålla sig från arbete inom sitt kunskapsområde (AD 2010 Nr 27). När såg du en arbetsgivare dömas till ett sådant skadestånd eller ett sådant vite? Jag har aldrig sett ett vite av denna storleksordning mot en arbetsgivare.

Professor emeritus Axel Adlercreutz konstaterar i anledning av tidigare domar i AD att denna verksamhet rör sig om en ny form av slaveri (ja han är ju juridikprofessor så han utrycker det inte så rakt men vill du veta vad han anser så finns det i en artikel av Axel Adlercreutz, ”Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler”. Svensk Juristtidning. 1991,sid  445-454.)

I detta mål var omständigheterna så uppenbart graverande att AD avslog arbetsgivarens krav på att en f.d. arbetstagare skulle dömas utge vite. Men om man närmare granskar hur AD kommer fram till denna  bedömning är domen  trots vitesklausulens uppenbart oskäliga utformning så hövisk att den mer  riskerar att hjälpa arbetsgivaren att i framtiden utforma mer förfinade klausuler för att upprätthålla denna osunda verksamhet, än att skydda arbetstagaren.

AD 2010 Nr 51 Domen behandlar de intressanta problem som uppstår när en arbetsgivare pga ett ogiltigförklarat avskedande av samma anledning som föranlett avskedandet särbehandlar den anställde vid återkomsten i anställningen. Domstolen skiljer därvid på fallet när

1.      särbehandlingen är så ingripande att anställngen skall anses ha upphört. Detta jämställer domstolen med att arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en ogiltigförklaring i domstol och menar att i ett sådant fall utgår endast normerat skadestånd enligt 39 § LAS och anställningen anses ha uphört och fallet

2.      när särbehandlinge inte är så ingripande att anställningen skall anses ha upphört. men så påtaglig att arbetsgivaren ska anses ha stängt av arbetstagaren  från arbete i strid mot 37 § LAS (För den som inte kommer ihåg § 37 lyder den: Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet.)

AD finner att detta att förhindra en tingnotarie från att vara domare i brottmål är en så allvarlig inskränkning i domarutbildningen att den är att jämställa med en avstängning.

Det enda anmärkningsvärda i målet är väl att AD så liter värderar sin egen auktoritet att man bara dömer ut 40.000 kr i allmänt skadestånd för något som i amerikansk rätt skulle ha kallats ett uppenbart fall av ”Contempt of court”.

AD 2010 Nr 50 Målet rör frågan om en tjänsteman som köpt en förhållandevis värdefull sak av ett företag som han samtidigt hade att handlägga ett försäkringsärende emot. Fråga är om detta utgjort ett lojalitetsbrott som kunde föranleda att arbetsgivaren hade rätt att avskeda honom. En minoritet i domstolen finner inte så vara fallet medan majoriteten anser att förfarandet är grund för avskedande. Att arbetstagarledamöterna som i vanliga fall är så obenägna att anmäla avvikande mening gör det i ett fall som detta är typiskt. här rör det sig om en tjänsteman, och dessa behandlas i regel mycket mjukare i uppsägnings- eller avskedandeärenden.

Men att ge sig till att köpa ett värdefullt fordon av dem som tjänstemannen samtidigt skall bestämma om de ska få försäkringsersättning eller inte är så pass omdömeslöst, i synnerhet om man betraktar AD:s praxis när det gäller lojalitetsbrott, att det är uppenbart att en arbetare som skulle ha gjort motsvarande skulle ha rykt direkt.

Det är synd att arbetstagarledamöterna använder denna typ av mål för att anmäla avvikande mening, och inte mål är av större principiell betydelse för arbetstagarna.

AD 2010 Nr 47 Normalt sett när det gäller mål om förhandlingsvägran är det bevisning huruvida motparten har blivit på rätt sätt kallad till förhandlingar som är bedömningsfrågan. Där har den kallande parten, i regel facket bevisbördan. Idetta fall var inte detta tvistigt eftersom arbetsgivaren hade delgivit genom delgivningsman.

Nu påstår i stället arbetsgivaren att förhandling har ägt rum per telefon och båda parter lämnar olika uppgifter om vad som förevarit vid telefonsamtalen. Här har arbetsgivaren bevisbördan och kan då självfallet inte styrka sin version eftersom det endast varit ombudsmannen och arbetsgivaren som deltagit i samtalen. Riktigt vad som förmått arbetsgivareombudet att driva detta hopplösa mål till dom och inte förlikt det framgår inte av domen, men arbetsgivare i denna situation kan ibland vara väldigt envisa och vill ha rätt inte förlika. Att sedan Unionens ombud, Roland Bergkvist varit så human med rättegångskostnaderna, bör arbetsgivaren vara väldigt tacksam för.

AD 2010 Nr 46 Det här är ett stolpskott av SULF. Såhär säger AD i domen , och det är en så spikad praxis, så riktigt vad som förmått SULF att driva detta mål är lite svårt att förstå:

”Såsom Arbetsdomstolen vid ett flertal tillfällen slagit fast omfattar uttrycket arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening inte endast fall av konkret brist på arbetsuppgifter, utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Under begreppet faller alltså även sådant som att arbetsgivaren inte anser det befogat att bedriva visst arbete eller att arbetsgivaren annars av företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl anser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare (jfr AD 1994 nr 140). Arbetsbrist föreligger även då t.ex. planerade och mera långsiktiga åtgärder leder till att en arbetstagare inte längre kommer att kunna fortsätta med de arbetsuppgifter som han eller hon tidigare haft.”

Det enda mål som jag vet där AD underkänt arbetsgivarens påstående  saklig grund - där det inte rör sig om kringgående av saklig grundbegreppet personliga skäl - - är AD 2006 nr 92. Men där påstod arbetsgivaren en arbetsbrist som kunde den uppsagde kunde bevisa inte fanns vilket är något helt annat än detta mål, där arbetsgivaren inom ramen för sina § 32-befogenheter konstaterar att han har medelsbrist och därför vill minska arbetsstyrkan.

AD 2010 Nr 42 I Sverige har vården i synnerhet i storstadsområdena privatiserats. Vårdpersonal som arbetar som personliga assistenter har låga löner och helt ursula anställningsförhållanden i övrigt. effekten av privatiserats är dels att skattepengar gödslas ut på kapitalstarka företag som stoppar undan interna på Kajmanöarna (Ja är medveten om överdriften), dels att f.d. anställda inser att de genom att jobba på egen kula kanske kan förbättra sin ställning. Att en anställd då försöker starta eget med det han eller hon kan, på den ort och med de kontakter han eller hon har är ganska Självklart. Det som då kunde drabba den anställde var att arbetstagaren skilljdes från anställningen pga illojalitet. Men genom en verksamhet som inleddes genom domarna 2003 nr 21 och 2003 nr 61 har AD , mer än 70 år efter det kollktivatalsagen kom till på egen hand utan varje form av lagändring infört en skadeståndsskyldighet för illojalitet som är helt hialös. I denna dom yrkar den f.d. arbetstagaren att man vid bedömandet av det allmänna skadeståndet skall bekant arbetstagarens ekonomisk förhållanden, vilket domstolen inte finner skäl att göra, trots att det rör sig om en person på nedre delen av inkomstskalan.

Denna praxis att döma personer till skadestånd för kollektivavtalsbrott brott mot lojalitetsplikten har smugit sig in utan att den såvitt jag vet har kommenterats av någon rättslärd. Det är en djupt omoralisk verksamhet men som tyvärr ligger helt i tiden.

AD 2010 Nr 41 Denna dom rör en ganska vanlig situation, nämligen att arbetstagaren själv sagt upp sig och sedan ångrat detta. Om då arbetstagaren kan visa att uppsägningen föranletts av arbetsgivaren kan det bli fråga om av arbetsgivaren framtvingad egen  uppsägning som av domstol kan förklaras ogiltig om arbetsgivarens agerande strider mot god sed på arbetsmarknaden. Här varslade arbetsgivaren om avskedande, men det var IF Metall som förmådde medlemmen att själv säga up sig. Tingsrätten ansåg i alla fall att arbetsgivaren genom sitt varsel var den som framtvingat uppsägningen och ogiltigförklarade. AD ansåg att eftersom arbetsgivaren begagnat facket som budbärare, så hade arbetsgivaren inte handlat i strid  mot god sed. (Det är tröstlöst med dessa arbetstagarledamöter, i detta fall  Birgitta Kihlberg och Kjell Eriksson som fortfarande hänger på AD-domaren Inga Åkerlunds arbetsgivarvärderingar (fördel 10/2 till arbetsgivaren se artikel i Dagens Arbete länk här) i all synnerhet som de i detta fall hade en mycket välformulerad  tingsrättsdom att stå på. Är det inte dags för Hotell och Restaurang Facket att göra sig av med sin pensionerade företrädare som släppt kontakten med sina medlemmar? Att SACO skulle göra detsamma med sin pensionerade förhandlingschef är väl inte att tänka på, även om han inte längre företräder sina gamla uppdragsgivare, arbetstagarna.)

Ett skadeståndskrav från medlemmen  mot IF Metall, som nu tydligen helt klivit in i arbetsgivarrollen och uppenbarligen inte längre företräder sina medlemmar verkar väl inte heller alldeles ur vägen?

AD 2010 Nr 40 Unionen vid Volvo lastvagnar har haft ett hemsnickrat system medöverenskommelse med  max antal konsulter per tidsperiod, som arbetsgivaren får ta in utan att först förhandla enligt 38 § MBL Arbetsgivaren sade upp detta system De ville i stället ha en lista på företag som man fritt kunde plocka konsulter från utan att behöva förhandla dessförinnan, ett motsvarande system som Byggnads har och som där fungerar hyfsat. Unionen m.fl. motsatte sig förslaget men godkände att arbetsgivaren utan att förhandla fick plocka konsulter från de  företag som arbetsgivaren hade på sin lista. Ur förhandlingstaktisk synpunkt verkar det direkt korkat, eftersom fackets enda påtryckningsmöjlighet i en sådan situation är att när arbetsgivaren är utan överenskommelse  måste han förhandla inför varje inlåning, ett tidsödande och långsamt förfarande. Det var en metod som Elektrikerförbundets av arbetsgivaren fruktade avtalssekretare Ove Cederlund använde när MBL var ny för att få till justa inlåningsbestämmelser på Installationsavtalets område. (Inom parantes det lyckades över förväntan!).

Intressant i målet är endast AD:s definition av produkt i motsats till arbete enligt 38 § MBL , i det här fallet ett dataprogram som uppenbarligen konstruerade infördes på ett befintligt datasystem. AD anser att det är produkt, sannolikt i brist på annan bevisning än att företagaet på sin hemsida angavs vara konsultföretag från arbetstagarsidan om hur arbetet hade utförts.

AD 2010 Nr 36 Arbetsgivaren har skiljt en 63-årig arbetstagare, en musiker, från anställningen då arbetsgivaren menade att arbetstagarens visstidsanställningar löpt ut och att arbetstagarens tidigare tillsvidareanställning hade upphört p.g.a. avtalad avgångsskyldighet vid utgången av det spelår som arbetstagaren fyllde 60 år.

Huvudsakligen fråga om det förelegat ett sådant enskilt avtal om avgångsskyldighet som ingåtts före den 1 september 2001 och som därmed inte omfattas av regleringen i 32 a § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen finner att så inte varit fallet, att arbetstagaren därmed omfattats av rätten att vara kvar i anställningen till 67 års ålder och att arbetstagaren får anses ha sagts upp i strid med regleringen i anställningsskyddslagen.

AD 2010 Nr 35 En lärorik dom när det gäller samordning av preskriptionsfrister i arbetsrättslig förmånslagstiftning med motsvarande i kollektivavtalet. Kommunens invändning att arbetsgivaren hade  rätt att avgöra om den anställde skulle ha rätt att vara ledig för vård av sjukt barn i stället för ha semester förefaller inte så tung, då skulle ju lagens karaktär av skyddslagstiftning falla bort, men det var antagligen preskriptionsinvändningen som kommunen trodde sig ha vinstchanser på.

AD 2010 Nr 34 AD 1999 nr 36 uppställde arbetsgivaren som krav för återanställning enligt 25 § LAS att två uppsagda lokalvårdare skulle inneha körkort. AD godkände kravet och ansåg inte att arbetsgivaren att var skyldig att meddela den utbildning som behövdes för att de skulle få körkort och därför inte brutit mot skyldigheten att återanställa dem. Domstolens två arbetstagarledamöter reserverade sig, inte mot kravet på körkort, men de ansåg att arbetsgivaren var skyldig att utbilda dem så att de fick körkort. Vi arbetsrättjurister på LO TCO Rättsskydd AB var väldigt upprörda och ansåg att denna dom effektivt urholkade skyddet för anställningen enligt LAS. Sedan har AD gått vidare på denna linje med att ge arbetsgivaren rätt att vid s.k. omorganisation av verksamheten, vilken han alltid kan fixa, eftersom arbetsgivaren enligt fast praxis har rätt att fritt leda och fördela arbetet, § 32, ställa krav på kvalifikationer utan att erbjuda motsvarande utbildning.

Den här AD:s praxis stämmer egentligen inte med skyldigheten att enligt 1982 års utvecklingsavtal mellan SAF och LO som gäller för  samtliga LO-förbund, § 4 Teknisk utveckling Mom 4 Utbildning och information. Enligt denna bestämmelse är arbetsgivaren skyldig att stå för kostnader för utbildning som sker pga. tekniska förändringar, och det verkar det ju vara fråga om i detta fall. Till skillnad mot målet 1999 rör det sig ju här om personer som är anställda och som arbetsgivaren har utbildningsskyldighet för. Det framgår emellertid inte av reciten eller domskälen om bestämmelsen är åberopad.

Frågan gäller beslut om säkringsåtgärd enligt rättegångsbalken enligt en konkurrensklausul i anställningsavtal. Här är det ett bolag som inte är arbetsgivare, men till förmån för vilket en konkurrensklausul gäller som för talan. Förutsättningen för att en tvist ska prövas av AD som arbetstvist är att den rör förhållandet arbetsgivare arbetstagare. AD har tummat på den principen i några uppmärksammade avgöranden AD 2008 Nr 75 och  AD 2007 nr 41 I det senare  blev rättens ordförande Michael Koch nedröstad när det gällde domstolens behörighet när det gällde frågan om det var arbetstvist. AD:s oenighet berodde på att tvisten rörde  förhållandet mellan två olika juridiska personer inte förhållandet arbetsgivare arbetstagare vilket enligt arbetstvistlagen är styrande för om AD är behörigt eller ej.

I detta mål går man rakt på arbetstvistlagen och överför målet till hovrätten..

 Här har SEKO kört ett helt omöjligt mål, vilket framgår av de  kortfattade men helt korrekta domsskälen. Den rättsliga grund SEKO åberopat för att de anställda skulle ha kvar de gamla pensionsvillkoren var  att garantin för pensionsförmånerna trots uppsägning av kollektivavtalet i samband med övergång till ny verksamhet, skulle ingå som ett villkor i de enskilda anställningsavtalen.

Privatisering av offentlig verksamhet har genom att facken inte förmått bemästra försämringen av förmånerna i samband med övergången, lett till kraftigt försämrade villkor för de anställda. Detta är inte något nytt problem. I en bok om offentlig upphandling (Offentlig upphandling, effektivisering eller social dumpning? LO 2000)som jag skrev på LO:s uppdrag redan 1999, försökte jag anvisa olika kollektivavtalsrättsliga lösningar, som vad jag vet ingen har försökt tillämpa.

Denna försummelse är inget som enbart SEKO ska lastas för, samliga offentligförbund i princip utan undantag har gått i samma fälla. Sorgligt är det i alla fall.

Det verkar som om AD börjar bli en verksamhet för att till varje pris skydda företagen från konkurrens från sina f.d. anställda. Är det någon som funderar på vad en sådan här skråskyddande verksamhet betyder för ett fritt näringsliv. Detta är i själva verket som Professor emeritus Axel Adlercrutz konstaterar en ny form av slaveri (ja han är ju juridikprofessor så han utrycker det inte så rakt men vill du veta vad han anser så finns det i en artikel i SvJt Adlercreutz, Axel (1991), Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler. Svensk Juristtidning. 445-454.) Konkurrensklausuler som i själva verket innebär yrkesförbud, är det verkligen vad Sverige behöver? Ja AD anser tydligen det.

Arbetstagarledamöterna sitter som vanligt stilla i båten och tiger. Det vore väl dags att byta ut dessa passiva pensionärer och sätta in lite friska krafter i vart fall från LO-förbundens sida.

Advokat Lars Viklund kritiserar i en artikel i Lag och avtals majnummer år 2000 denna moralsyn och anser att det saknas proportioner. Artikeln som har rubriken  ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” gäller huvudsakligen tillgreppsbrott.

Summa ius summa inuriam, alltså högsta rätt är högsta orätt, skulle det kunna stå som motto över denna dom. Här har ett bolag missat att ge korrekt information enligt LAS om hur arbetstagaren skall bära sig åt för att kunna klaga på att hon skilts från anställningen, vänder sig mot fel bolag, sannolikt för att hon inte erhållit anställningsbesked enligt LAS (det är min gissning, framgår inte av domen) , men en ställföreträdare för det rätta bolaget får genom stämningsansökan reda på kraven inom fristen, håller sig undan så att nästa stämningsansökan kommer rätt bolag till del för sent och bolaget anses då inte delgivna skadeståndsanspråken inom 4 månadersfristen.

Man kan nog inte uppleva det på annat sätt än att en så här formalistisk tillämpning av en skyddslagstiftning, inte riktigt stämmer med lagens anda. (Att arbetstagarledamoten hänger med på den formalistiska tolkningen stämmer helt med dessa pensionärers vanliga beteende i domstolen. Är det inte dags att byta ut dessa gamla pensionerade ombudsmän, mot lite friskare exemplar?) Gissningsvis har domstolens bedömning påverkats av det ojuridiska faktumet att hon företrätts av ett rättshjälpsbiträde och har haft rättshjälp. Gissningsvis blir det detta rättshjälpsbiträde som i slutändan får betala notan, för enligt domen förefaller det uppenbart att han inte läst rätt innantill.

Arbetsdomstolen har blivit hårt angripna för sin anakronistiska syn på tillgreppsbrott där straffet att bli av med jobbet är oerhört mycket strängare än samhällets straffutmätning för något som i övrigt ofta klassas som en bagatellförseelse (Se Advokat Lars Viklund artikel i Lag och avtals majnummer år 200 ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” som startade denna debatt) . Att man nu i denna dom sent omsider går upp till försvar för denna anakronistiska syn, innebär väl att vi kommer att få leva med den under förutsebar framtid.  Man motiverar det bl.a.  i denna dom så här:

”Det är inte enbart den ekonomiska skada, som kan drabba en arbetsgivare genom en arbetstagares tillgreppsbrott, som ligger bakom den förhållandevis stränga synen på tillgreppsbrott i anställningsskyddssammanhang. Minst lika viktigt är att ett sådant brott ofta är ägnat att rycka undan en väsentlig förutsättning för ett anställningsförhållande genom att rubba det förtroende som både arbetsgivare respektive arbetskamrater måste kunna känna för en arbetstagare och arbetskamrat.”

Men här blir det inte aktuellt att tillämpa denna princip eftersom AD sin berömliga vana trogen, ställer samma beviskrav när arbetsgivaren påstår att arbetstagaren begått brott som skäl för avskedande som en tingsrätt när den ska avgöra skuldfrågan i ett brottmål, alltså ”bortom varje rimligt tvivel”. Något att glädjas år i dessa för AD så sorgliga tider.

AD 2010 Nr 14 I förädraledightslagen 16 § sägs att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagagare av skäl som har samband med föräldraledigheten, när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga.

I detta mål avfärdar domstolen arbetsgivarens invändning att det inte är fråga om ett anställningsförfarande när en anställd söker en annan tjänst inom företaget.

Ett missgynnade föreligger alltså enligt AD och frågan är då om detta har något samband med föräldraledigheten. AD menar att det ankommer på arbetstagarsidan att göra antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med arbetstagarens föräldraledighet. Enlig det s.k. bevisbördedirektivet som finns inskrivet som § 24 i föräldraledighetslagen gäller att ”när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling” (Direktiv 97/80/EG).

I detta fall menade arbetstagarsidan att det räckte med att det fanns ett tidssamband, men det godkände inte AD. Det måste finnas ett mer påtagligt samband, som att arbetsgivaren vidtar en missgynnande åtgärd efter det att en arbetstagare har begärt eller tagit ut ledighet, exempelvis drar in en förmån eller leder och fördelar arbetet på ett ogynnsamt sätt eller att den som är förbigången var mer meriterad.  AD menar att de sökande är likvärdiga och att diskriminering därför inte föreligger. AD konstaterar dessutom att den aktuella tjänsten tillskapats för att den aktuella personen skulle vara kvar i företaget, och att det var ytterligare ett skäl till att det inte förelåg missgynnande.

Man kan bara konstatera att barnlediga kvinnor efter denna dom - av den helt av män bestående domstolen - ligger lika pyrt till som de alltid gjort. Diskrimineringslagarna får inget genomslag i AD;s domar. Om man inte har en lite fyrkantig tillämpning till förmån för den normalt diskriminerade parten, i det här fallet barnlediga kvinnor, får diskrimineringslagarna ingen effekt, trots att det är lätt att statistiskt visa att diskriminerin föreligger utslaget på hela kollektivet. Ett tydligt exempel är att den lönesvacka som en kvinna får under barnledigheten statistiskt inte rättas upp under resten av kvinnans yreksverksamma liv.

Just frånvaron från arbetet är alltid, och har alltid varit, den vanligaste orsaken till att kvinnor diskrimineras. Före 1940 var barnfrånvaro till och med godtagbart skäl för avsked, så ett litet framsteg har ju trots allt skett, men det framsteget skedde ju för 70 år sedan, så det får väl nästan anses preskriberat. Väger man in detta och dessutom att AD som en + faktor för arbetsgivaren lägger till arbetsgivarens subjektiva skäl till varför man vill ha en viss person anställd enligt den sista anmärkningen, då blir det inte mycket kvar av diskrimineringsförbudet.

Problemet med diskrimineringslagstiftningen i alla synnerhet när det gäller funktionshindrade är att åtgärder som ska bli verksamma kräver ingrepp i arbetsgivarens företagsledningsrätt, hans s.k. § 32 befogenheter. Och det är det värsta AD vet, det gör man inte om man inte klart tvingas av lagstiftningen. AD utrycker det så här: ”En möjlig anpassningsåtgärd som DO hänvisat till innebär att Marie-Louise J enbart skulle handlägga sjukersättningsärenden. Som framgår av det som har anförts under föregående avsnitt kan det enligt Arbetsdomstolens mening inte skäligen krävas av Försäkringskassan att, vid en nyrekrytering som det var fråga om här, i så hög grad begränsa det utannonserade arbetets innehåll.”

AD gillar dessutom inte den bevisbörderegel som är en följd av det s.k bevisbördedirektivet. Den innebär att om arbetstagaren visar omständigheter som ger anledning att anta diskriminering är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte förekommit. När det gäller flera omständigheter säger AD ungefär :"Hur omfattande stöd som hade krävts enbart för den uppgiften och hur den i praktiken skulle hanteras har enligt Arbetsdomstolens mening inte blivit fullständigt belyst av utredningen" Normalt borde en sådan ovisshet ha återfallit på arbetsgivaren eftersom han har bevisbördan, men så bedömer AD inte saken.

AD:s  snäva inställning till människor med funktionshinder fullföljer emellertid en fast linje jämför t.ex AD 2007 nr 012 där en anställd kvinna på Posten i Göteborg med 3.300 anställda med monotona arbetsuppgifter blir utsliten av det ensidiga arbetet, men som enligt försäkringskassan har full arbetsförmåga på arbetsmarknaden, varför man drar sjukpenningen. Hon blir uppsagd från Posten pga. skadan. AD godkände där uppsägningen.

För att en funktionshindrad ska få jobb med diskrimineringslagarna krävs det nästan att personen i AD bevisar att hon inte har något funktionshinder så att arbetsgiven slipper besvär.

Men att AD fullföljer en konsekvent linje sedan 1930-talet att inte ingripa i arbetsgivarens § 32-begfogenheter är ju inte precis någon nyhet,  att Försäkringskassan däremot med sitt uppdrag utåt vill skylta med en så här usel politik, visar väl att det är just den ineffektiva och nedgångna myndighet som den framstått som de senaste åren.

Arbetstagaledamöterna sitter som vanligt stilla i båten.

1.      Den första är att AD höjer normalskadeståndet för avskedande till 125.000 kronor, från 100.000 kronor. Visserligen har domstolen i målet AD 2005 nr 115 dömt ut 150.000 kronor för avskedande, men där hade arbetsgivaren förfarit så grymt och orättvist att ett onormalt högt allmänt skadestånd dömdes ut.
125.000 kronor är fortfarande för lågt om man jämför med normalskadeskadeståndet för uppsägning 80.000 kronor (vilket väl också bör indexuppräknas sannolikt till 100.000 kronor.). Detta eftersom avskedande försätter arbetstagaren i en omöjlig ekonomisk situation, helt utan försörjning, vilket ofta medför att arbetsgivaren kan tvinga fram  en ”billig” förhandlingsuppgörelse, och dessutom som i det här fallet slipper punga ut med uppsägningslön. Avskedande istf. uppsägning vid personliga skäl är alltså, oberoende av den sakliga grunden, i regel en ren vinstaffär, vilket många duktiga advokater som biträder arbetsgivare insett.

2.      Det andra är att AD vidhåller sin stenhårda inställning till skadestånd som avser mellanskillnad mellan lön och sjukersättning, när sjukdomen orsakats av den orättvisa uppsägningen. Inställningen är oförklarlig, och innebar att arbetsgivare som avskedar kommer väldigt billigt undan, eftersom sjukskrivning ofta är arbetstagarens enda möjlighet att försörja sig.

3.      Det tredje är AD nya inställning till jämkning av rättegångskostnader. Om man vunnit ett avskedandemål, har man normalt vunnit huvudsaken. Tidigare dömde AD då alltid ut ojämkad rättgångskostnad av motparten, även om man missat några tilläggsyrkanden. I det här fallet förlorade arbetstagaren yrkandet om ekonomisk kompensation enligt p 2 ovan, en punkt som inte dragit mer  utredningskostnader än kostnaderna för ett läkarintyg, kanske 500 kronor och arvode för beräkningen av ersättningen kanske 30 minuter. Ytterligare ett led i AD:s alltmer avoga inställning till arbetstagarsidan, för det är nästan alltid den som framställer yrkanden.

AD:s bedömning förefaller tyvärr korrekt, i all synnerhet som medlemmen haft möjlighet att få både betänketid och tyvärr, sannolikt inte så goda, råd från en ombudsman. Men hurra för domaren i tingsrätten som har hjärtat på rätta stället.

Arbetstagarsidans försvar gick framförallt ut på två linjer

1.      Arbetsgivaren hade inte rätt att utan lokal överenskommelse byta till annan löneform (som i det här fallet gav lägre ersättning) under avtalsperioden och att ett ”bör” i själva verket var ett ”skall”. Arbetsgivarens inställning var att man inte infört en ny löneform utan växlat in på avtalets bestämmelser om fast lön med ackordsgaranti. Domstolen gick på arbetsgivarens linje, vilket med det redovisade händelseförloppet var en klart möjlig tolkning. Att ”böret” inte var ett ”skall” var kanske inte så konstigt.

2.      Den andra linje var att det var fråga om en kollektiv lönesänkning, och sådana är inte enligt det sk OK/Biva målet AD 1984 nr 32 tillåtna enligt övergångsbestämmelserna till löneavtalet, alltså de bestämmelser som varje år (om det inte rör sig om IF/Metalls avtal förståss) höjer den utgående förtjänsten. Om arbetsgivaren därefter kunde sänka den kollektiva lönenivån i det nya avtalet skulle ju detta innebära att han kunde ta tillbaka lönehöjningen dagen efter det den skett. Problemet med den tolkningen var att avtalet inte innehöll något förbud mot att under avtalsperioden växla mellan ackord och fast lön. Och en ackordsförtjänst är aldrig garanterad utan följer prestationen. Man kan därför säga att själva avtalets konstruktion möjliggjorde lönesänkningar under avtalsperioden.

Om du vill ha tips hur man avtalsvägen kan lösa problemet med villkorsdumpning vid offentlig upphandling så skrev jag en bok åt LO redan år 2000 om detta, full med tips och råd, länk till PDF-fil här.

Så tyvärr rätt dömt, men en korkad arbetsgivare. För med de arbetstagarna som är anställda hos Lise-Lott Lööf AB vinner arbetsgivaren aldrig, om hon gör dem till fiender. Det visar väl om något den pågående kampanjen för att följa alla föreskrifter från arbetsmiljöverket, som man tidigare i ackordshetsens namn struntat i. Soporna ligger nu till stora delar kvar och arbetarna får en bättre hälsa. I förlängningen kommer bolaget antingen få anställa fler eller komma överens med arbetstagarna. De kommer säkert få sitt ackordsavtal tillbaka + bättre arbetsmiljö, så en förlust i AD blir en vinst föra arbetarna. Det är skönt att se, att bara den grundläggande solidariteten finns, så har juridiken inte så stor betydelse.

AD 2010 Nr 2 Tjänstemän har historiskt haft en i förhållande till arbetare privilegierad ställning. Det har gällt rent faktiska anställningsförhållanden som kortare arbetstid, säkrare löneförmåner (månadslön), bättre befattningsskydd, bättre pensionsförmåner etc, och oreglerade förmåner som vidareutbildning och förmån av fri telefon etc. Framförallt lägre tjänstemän har i AD:s praxis alltmer kommit att  jämställas med arbetare, när det t.ex. det gäller omplaceringsskydd, permissionsförmåner etc. I den mån dessa förmåner inte varit kollektivavtalsreglerade som i detta fall när det gäller arbetstidens förläggning, vilken regelmässigt är strikt reglerad i bra arbetareavtal, gör nu arbetsgivaren framstötar för att flytta fram sina positioner. Man lyckas ofta eftersom kollektivavtalet just är en skriftlig dokumentation av anställningsförmånerna och tjänstemannasidan inte har varit framgångsrika att dokumentera de förmåner man traditionellt haft utan direkt avtalsstöd. I detta fall hade Unionen gjort en framstöt för att skriftligt dokumentera skyddet mot brutna arbetsdagar, men misslyckats. I regel tolkas ett sådant misslyckande i avtalsförhandlingar emot den som gjort förslaget, men i detta fall klarar sig unionen undan med bara förskräckelsen med tillämpning av en dom från 1983 AD 1983 nr 11. Enligt denna dom insåg båda parter att det fanns motsättningar dem emellan i frågan om det av arbetsgivarsidan föreslagna tillägget till avtalet. Men ingendera parten  vek enligt AD från sin ståndpunkt under förhandlingarna. Av det skälet tillmättes i det målet det inte någon vikt för tolkningen att  arbetsgivarsidan frånföll sitt förslag. Och AD ansåg inte  att vad som förekommit under avtalsförhandlingarna hade någon betydelse för tolkningsfrågan. Unionen som i detta mål vek ned sig i 2007 års förhandlingar hade alltså tur trots sin oskicklighet i förhandlingarna.

AD underkänner arbetsgivarens arbetsledningsrätt att beordra till delad arbetsdag, i enlighet med principer som fastställts för gränserna för ingrepp i det enskilda anställningsavtalet i  AD 1979 nr 66 (som gällde fråga om ett landsting haft rätt att enligt gällande enskilda anställningsavtal beordra sjuksköterskor, som normalt arbetade dagtid mellan kl 7.00 och 22.00, att permanent övergå till kontinuerligt treskiftsarbete).

AD 2010 Nr 1 Det här är nog en av de mer tafatt handlagda tvister man kan tänka sig. Enligt förtroendemannalagen har facket tolkningsföreträde när det gäller omfattningen av den tid en facklig förtroendeman får utnyttja för sitt uppdrag. Tolkningsföreträdet innebär att facket lägger över processbördan på arbetsgivaren, mot en mycket låg risk att få betala den fackliga förtroendetiden i efterhand. Här har Byggnads valt att inte utnyttja denna rätt till tolkningsföreträde  enligt FML. Man driver i stället en helt onödig tvist och hänvisar till en överenskommelse om rätt till ledighet för facklig verksamhet på heltid som bygger på konkludent handlande. Dålig rådgivning skulle jag vilja säga.

Att heltidssysselsatta fackliga förtroendemän får tillbringa viss tid i produktionen kan nog för övrigt inte ses som uteslutande negativt.

Domen redovisar även på ett överskådligt sätt förhandlingsskyldigheten enligt arbetstvistlagen 4:7.

AD 2010 Nr 1 Ett större installationsföretag har träffat en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen om betald ledighet för en facklig förtroendeman. Enligt överenskommelsen ska förtroendemannen ges erforderlig ledighet för det fackliga arbetet. Efter flera års tillämpning av överenskommelsen uppkommer tvist huruvida arbetsgivaren har hindrat den facklige förtroendemannen från att fullgöra sitt uppdrag. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor:

1. Är förhandlingskravet enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen uppfyllt beträffande vissa tidigare händelser som den fackliga organisationen har åberopat till stöd för sin talan om skadestånd?

2. Har den facklige förtroendemannen haft rätt till betald ledighet på heltid för det fackliga arbetet enligt överenskommelsen mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen, alternativt på grund av det sätt på vilket överenskommelsen har tillämpats under flera år?

3. Har arbetsgivaren genom att beordra den facklige förtroendemannen att under två dagar utföra installationsarbete ändrat dennes arbetsförhållanden och därvid åsidosatt överläggningsskyldighet enligt 5 § förtroendemannalagen?

AD 2009 Nr 96 Att sexuellt förgripa sig på barn är ett  avskyvärt brott. Men frågan är vilket samband  ett sådant brott har med en yrkesofficers verksamhet, det är ju sällan barn i arméer och såvitt bekant aldrig i Sverige. Det är alltså inget brott som kan knytas till yrket som t.ex. när en revisor begår  förskingringsbrott i en annan verksamhet än anställningen. AD godkänner uppsägningen och säger att arbetsgivaren inte ens behöver göra någon omplaceringsutredning eftersom den brottsliga gärningen  ”i så hög grad anses ha rubbat det förtroende som Försvarsmakten” måste ha för honom. Att AD  motiverar detta ställningstagande med en dom där ett högre befäl på kadettbaler knäpper ner byxorna på sina underlydande och tafsar på deras könsorgan, (AD 2006 nr 76 ) kan ju knappast anses jämförbart.

Man undrar var denne yrkesofficer enligt AD passar, försäljare i en livsmedelsbutik, taxichaufför, eller annars vilken arbetsgivare som skall ha en annan moralsyn och anställa honom? Eller ska han förtidspensioneras? Advokat Lars Viklund kritiserar i en artikel i Lag och avtals majnummer år 2000 denna moralsyn och anser att det saknas proportioner. Artikeln som har rubriken  ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” gäller huvudsakligen tillgreppsbrott

När jag höll på att pula bland gamla AD-domar hittade jag denna, som kanske inte är så allmänt känd. Jag lägger in den bland klassikerna.

AD 1986 Nr 78 Detta är en av klassikerna när det gäller AD:s föga kända praxis att tillämpa 36 § avtalslagen på oskäliga anställningsvillkor och därvid, om villkoren anses oskäliga fylla ut dem upp till kollektivavtalsenlig nivå.

Egentligen är detta Sveriges motsvarighet till minimilönelagstiftning, men  EG-domstolens utslag i Laval målet medför sannolikt att  denna praxis inte kan tillämpas mot utländska arbetstagare anställda på företag från en annan EU-stat som tillfälligt arbetar här annat än när det gäller vissa minimivillkor i  branschavtalen.

AD 2009 Nr 94 I domen AD 2009 Nr 54 (domen länkad här AD 2009 Nr 54)tolkade AD vad som är jämförbara grupper i bemanningsavtalet när det inte fanns några jämförbara arbetstagare på den aktuella arbetsplatsen. Här vill arbetsgivaren räkna lärlingar och feriepraktikanter i jämförelsegruppen för att få ned lönen till den inhyrda arbetskraften. Det lyckas inte utan AD spikar principen i den tidigare domen, att det skall avse jämförbara arbeten enligt avtalets syfte för att undvika lönedumpning.

I början av 1900-talet användes bemanningsföretag flitigt som ett sätt att dumpa löner, ofta med strejkbrytare. 1933 kom som en följd av hur arbetsgivarna i världen utnyttjade arbetskraft som handelsvara en ILO-konvention mot privata arbetsförmedlingar som tog ut avgifter och gick med vinst. Sverige gjorde om konventionen till lag med förbud mot privat arbetsförmedling. I allmän liberalistisk yra återinförde den socialdemokratiska majoriteten i riksdagen 1991 med en ny lag om arbetsförmedling rätten att använda arbetare som handelsvara. Tack vare att LO:s lysande avtalssekretare Hans Karlsson insåg faran för lönedumpning med den då relativt nya lagstiftningen om uthyrning av arbetare träffade  alla LO-förbund ett gemensamt avtal för hela bemanningsbranschen, det s.k. Bemanningsavtalet. Det innebär att lägst den lönenivå som finns på det inhyrande företaget ska tillämpas även på den inhyrda arbetskraften. På så sätt förhindras lönedumpning genom att den inhyrda arbetskraften har lägre lön.  Här tolkar AD bemanningsavtalet enligt denna avtalsavsikt även när det aktuella företaget försöker att sänka snittet genom att  räkna in  praktikanter och lärlingar i den jämförbara gruppen eftersom de inhyrda arbetarna utförde vanligt produktionsarbete.

AD 2009 Nr 92 Av 25 § anställningsskyddslagen följer att arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. I detta fall har Livs träffat en central överenskommelse enligt 2 § Las som innebär att arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kan träffa överenskommelse om turordning för uppsägning och återanställning. Den lokala överenskommelsen innebar att återanställningsrätten avtalades bort mot att uppsägningstiden var arbetsfri, dock utan den anställdes godkännande. Tvisten gällde om överenskommelsen var giltig samt om den uppsagdes företrädesrätt hade åsidosatts. Avtalsbestämmelsen finns inte redovisad i domen, men det är ganska uppenbart att texten inte håller för en sådan lokal överenskommelse om bortavtalad företrädesrätt. Det kan f.ö. diskuteras om hela återanställningsrätten öh kan avtalas bort genom kollektivavtal dels mot bakgrund av att det är en intjänad rättighet dels mot bakgrund av att anställningsskyddet då blir så uttunnat att LAS  skyddssystem urholkas på ett icke lagenligt sätt. (JMF Scanairmålet  AD 1995 nr 108 där AD konstaterar att kollektivavtal om avvikelse från anställningsskyddslagens regler om företrädesrätt till återanställning utgjort en sådan urholkning av arbetstagares rättigheter som måste anses stridande mot lagens grunder och därmed ogiltiga.)

Denna  mycket intressanta principfråga duckar AD elegant undan genom att konstatera att den aktuella kvinnan inte klarar av de tillsatta jobben, vilket förefaller osannolikt och en efterhandskonstruktion, eftersom hon aldrig varit uppe till prövning. Det är gissningsvis något  annat som ligger bakom, som  personlig antipati, mycket ledighet för sjukt barn eller något sådant. När arbetsgivarens vittnen elegant och välmodulerat som på ett snöre säger samma sak om i det här fallet hur omöjligt jobbet är för den aktuella kvinnan, brukar AD falla som ett korthus.

Denna dom skiljer sig från domarna AD 1992 nr 10 och AD 2007 nr 2.

I domen AD 2007 nr 2  utgick Arbetsdomstolen från en bedömning som gjordes 1992 i AD 1992 nr 10 att lagvalsklausul som framtvingas genom tvång, i detta fall hot om stridsåtgärd  inte är giltiga. ”Sedan dess har emellertid Romkonventionen antagits som svensk lag (SFS 1998:167). Konventionen anses tillämplig på kollektivavtal av svensk typ. Dess utgångspunkt är att parterna kan träffa avtal om vilket lands lag som skall tillämpas på ett visst avtal (artikel 3.1). Frågan om en sådan lagvalsklausul är giltig skall bedömas enligt samma lands lag som är tillämplig på avtalet i övrigt. Vilket lands lag det är, avgörs av artiklarna 8, 9 och 11. Enligt artikel 8.1 är utgångspunkten att giltigheten av såväl lagvalsklausulen som övriga delar avtalet skall prövas enligt det lands lag skulle ha tillämpats om lagvalsklausulen varit giltig.” Jonas Malmberg EU & arbetsrätt 1 2007.

Eftersom stridåtgärden var tillåten enligt svensk lag var lagvalsklausulen enligt Malmberg giltig och domstolen hade dömt fel, möjligen beroende på att förbundet inte åberopat Romkonventionen. Detta saknade emellertid enligt Malmberg betydelse eftersom parterna inte i processen inte var överens om vilket lands lag som skulle tillämpas och den då skulle ha tillämpat Romkonventionen ex officio.

Felet i den tidigare domen rättas till i denna dom i och med att lagvalsklausulen anses giltig. Så här säger AD:

”De faktiska omständigheterna, såvitt avser själva stridsåtgärderna, i förevarande mål jämfört med de i de av Arbetsdomstolen tidigare avgjorda målen – AD 1992 nr 10 och AD 2007 nr 2 – har varit i huvudsak desamma. Domstolen fann i de tidigare målen att respektive bolag fann sig tvingat att underteckna avtalen i fråga och att lagvalsklausulerna inte skulle tillämpas vid avgörandet av frågan om vilket lands lag som skulle tillämpas på frågan om kollektivavtalens giltighet. Arbetsdomstolen har, som redan redovisats, efter en prövning av de grunder och invändningar som åberopats i nu aktuella mål kommit till slutsatsen att lagvalsklausulerna inte är ogiltiga och har således gjort en annan slutlig bedömning än den som gjordes i de tidigare avgörandena.”

Men att lämna ett företag för att starta ett annat företag eller ta ett annat jobb är normalt en naturlig åtgärd i arbetslivet och nödvändigt för att arbetstagaren skall behålla sitt värde på arbetsmarknaden och man dessutom ska få fri konkurrens vilket ju annat säges gynna samhället, den s.k. osynliga handen.. Att i det sociala förhållande som ett anställningsavtal är avsett att reglera, därför utan stöd av uttrycklig lagstiftning på fri hand införa en så här inlåsande och drakonisk skadeståndspraxis genom att tillämpa en rak regel från näringslivet och dessutom döma ut skadestånd mot enskilda, som vad jag kan påminna mig aldrig har dömts ut mot företag, annat än när det rör ekonomiskt skadestånd till en väldig massa anställda eller där man inte förhandlat,  pekar snett.

Men domen är i alla fall intressant. Förbundet yrkade 300 000 kr i skadestånd för brott mot MBL 11 § eftersom företaget överhuvudtaget inte hade förhandlat innan man lade ned verksamheten, ett av de viktigast beslut ett företag kan fatta när de gäller de anställda. AD dömer ut 100 000 kronor. Företaget hade 13 anställda med gissningsvis minst 20 000 kr i månadslön, d.v.s. en månadskostnad inkl semester, arbetsgivaravgift och avtalsförsäkringar på över 32 000 x 13 d.v.s nästan 450 000 i månaden att jämföra med det av AD utdömda skadeståndet 100 000 kr + förbundets rättegångskostnader ca 150 000  kr. Att genomföra en MBL--förhandling tar normalt minst  mellan 14 dagar till en månad. Det är bara att konstatera att den arbetsrättsadvokat som rådgivit bolaget och sagt till dem att strunta i MBL-förhandling med AD:s praxis när det gäller skadestånd givit ett klokt råd.

Jämför man då detta med de oerhört kraftfulla skadestånd AD dömer ut mot enskilda anställda eller f.d. anställda vid brott mot företagshemlighetslagen och lojalitetsplikten kan man inte tycka annat än att det föreligger en viss snedhet i skadeståndsberäkningen från AD:s sida.

AD 2009 Nr 32 När MBL  kom 1976 var det en stor tvistefråga hur långt arbetsgivarens förhandlingsskyldighet sträcktesig  i den principiella frågan om förhandlingsskyldighet förelåg enligt 11 § första meningen medbestämmandelagen före beslut om tillsättning av högre chefstjänster När de första avgörandena kom  bl-a.  arbetsdomstolens dom AD 1980 nr 72 väckte detta stort uppseende, och SAF krävde att MBL skulle ändras. AD uttalade då den kända meningen att avsikten var att den primära förhandlingsskyldigheten skulle omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling. Utanför den primära förhandlingsskyldigheten föll då enligt domstolen sådana beslut och åtgärder av arbetsgivaren som förekommer från gång till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som då behandlas i en inarbetad ordning.

I detta mål rörde det tillsättningen av en person som skulle ansvara för bl.a. ackordsförhandlingar med den lokala fackliga organisationen och bemanningsplanering beträffande yrkesarbetarna vid bolaget. Domstolen underkänner förhandlingsskyldigheten med hänvisning till  den formella frågan att befattningen inte inrymmer någon form av chefskap eller förmanskap över andra arbetstagare hos bolaget. Men i domen 1995 nr 62, som visserligen också rörde en chefsbefattning gör domstolen en noggrann genomgång av hur tjänstemannen kan tänkas påverka den allmänna verksamheten hos arbetsgivaren, utan att fördjupa sig i frågan om han var chef eller ej. Vidare skjuter AD bara in sig på verksamhetsfallet trots att grunden  viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen också åberopas av byggnads.  Någon viktigare person för Byggnads medlemmar, än den som kan påverka ackorden och därmed förtjänstläget på företaget, finns nog knappast om man bortser från högste chefen.

Jag ser därför denna dom som ett led i linjen att minska betydelsen av 1976 års lagstiftning.

Arbetstagareledamöterna i AD sitter som vanligt stilla i båten som om de skulle vara lama i bena eller kanske huvudet rättare, men det kan man väl inte vara..

AD 2009 Nr 27 Om arbetsgivaren anses framtving en egen  uppsägning kan det anses som en uppsägning som arbetsgivaren själv företagit, som då alltså kan grunda skadeståndsskyldighet och är möjlig att ogiltigförklara. Det är en mycket tung grund för den anställde som dock ofta åberopas, eftersom en arbetatagare inte sällan ångrar en uppsägning som skett i hastigt mod, och då griper efter detta halmstrå.

Så här utvecklar AD detta:  ”För att arbetsgivaren i dessa fall ska kunna åläggas skadeståndsskyldighet har krävts att arbetstagarens åtgärd har föranletts av arbetsgivaren och att arbetsgivaren har handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses otillbörligt. Det har däremot inte krävts att arbetsgivaren direkt har syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning. För att arbetstagarens åtgärd ska jämställas med en åtgärd från arbetsgivarens sida har i praxis ansetts tillräckligt att arbetsgivaren har insett att han genom sitt handlande har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att denne ska finna för gott att lämna sin anställning (se bl.a. domarna 1993 nr 30 och 2005 nr 63).”

I detta fall är det ganska uppenbart att talan i denna del ligger nära halmstrået. Sannolikt är det diskrimineringsgrunden som har föranlett stämningen, men här räcker inte bevisningen.

AD 2009 Nr 26 Det här är en sedvanlig tolkningsdom utan några särskilda avvikelser. Den är mer intressant som ett tecken på hur förhållandet mellan de centrala parterna har försämrats.

Förslagsersättning är ett sätt att uppmuntra de anställda att verka för att produktionen blir effektivare genom att de anställda engageras. Överenskommelsen om förslagsverksamhet var ett utvecklat avtal i den anda som växte fram med  samarbete mellan parterna efter Salstjöbadsavtalet 1938. Nu säger Industriarbetsgivarna så här:

”Fram till och med den 30 april 1999 gällde den centrala överenskommelsen om förslagsverksamhet i företagen. Med anledning av att VF sade upp avtalet utredde parterna vissa frågor kring förslagsverksamheten och hur denna skulle regleras. Utredningen ledde till slutsatsen att något nytt centralt förslagsavtal inte skulle träffas. Frågan skulle istället hanteras på företagsnivå. Förslagsavtalet som rättsfigur ansågs av VF som en avtalskonstruktion som skapade låsningar, bristande förutsebarhet och revirtänkande.

Med anledning av VF:s inställning i frågan om förslagsverksamhet rekommenderade föreningen sina medlemsföretag att de skulle förbehålla sig en ensidig beslutanderätt såvitt avsåg förslagsersättningar.”

I klartext följer detta rättsområde samma utveckling som  lönesättning, arbetstidsförläggning, anställningsformer etc: Utrymmet för arbetsgivarens ensidiga arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt, hans § 32 befogenheter,  tar över alltmer av kollektivavtalens normerande verkan.

AD 2009 Nr 25 Kollektivavtalstolkningsmål är utan vidare det svåraste området inom arbetsrätten. När man läser en färdigutformad tolkningsdom så ser allt så självklart ut, men utgången av domen beror oftare än man tror på uppläggningen av talan. Ett kollektivavtal är ofta ett brokigt mönster av lager som lagts över varandra som en följd av styrkemätningar och kompromisser under många avtalsrörelser. Men i många avtal finns ett genomgående mönster som bygger på fackliga strategier under många år. Det gäller att finna det och bygga talan på det.

En risk vid generationsskifte är att detta mönster bryts, och när dessutom gamla förhandlare ersätts av nya, tappar ofta av de gamla parterna vedertagna tolkningar sin betydelse och avtalets innehåll återfaller på ordalydelsen.

Det här är en ganska grym dom där domstolen talar om för förbundet att det torskar för att det utformat fastställelseyrkandet fel. Det är inte så konstigt, för att utforma ett fastställelseyrkande i ett kollektivavtalstolkningsmål är ett av de  allra svåraste momenten i en kollektivavtalstolkningsprocess, alltså att i förväg berätta för domstolen hur de ska till ordalydelsen tolka ett avtals innehåll. Det inträffar så många oväntade saker i en process att det ofta är ett riskfyllt företag, i all synnerhet som det sätter ned antalet möjliga flyktvägar man kan ta vid oväntade händelser under processen. Själv brukade jag därför som regel försöka undvika fastställelseyrkande och i stället söka tolkning genom fullgörelseyrkande. Man  yrkade  att domstolen skulle förplikta arbetsgivaren att utge den ekonomiska vinsten av avtalsbrottet alltså i det här fallet den mistade semesterlönen för att helt kunna undvika fastställelseyrkande. Om förhandlingarna inte skötts så att det gav utrymme för en sådan talan fick man vänta på nästa tvist eller starta en ny tvisteförhandlingsomgång.

AD 2009 Nr 25 Fråga om hur en bestämmelse i bussbranschavtalet ska tolkas för arbetstagare som träder in i avtalet efter en upphandling och som dessförinnan omfattats av trafikavtalet. Frågan är om dessa arbetstagare har rätt att behålla 30 semesterdagar och om de därmed inte har rätt till de tre arbetstidsförkortningsdagar som finns föreskrivna i bussbranschavtalet.

AD 2009 Nr 24 Vid tillgrepp som grund för avskedande brukar Arbetsdomstolen ställa samma krav på bevisning som i en brottmålsrättegång, d.v.s det ska vara ställt bortom varje rimligt tvivel att gärningsmannen begått det påstådda brottet.

I Sverige har vi fri bevisprövning, men en huvudregel i svensk processrätt är principen om ”det bästa bevismaterialet” Den  innebär att det bevismedel ska användas, som medför den säkraste bevisningen. Rätten bör som vittne låta höra den som haft de bästa möjligheterna att göra en ordentlig iakttagelse. Syftet är att beviskedjan skall bli så kort som möjligt. I detta fall lägger domstolen trots det  andrahandsuppgifter från terminalchefen till grund för en grundläggande del av bevisningen nämligen om stöld begåtts eller inte, trots att det inte på något sätt redovisas i domen att den som sägs ha gjort iakttagelserna varit förhindrad att vittna. Detta fastän det rör en för hela processen grundläggande fråga.Domstloen motiverar detta med :  ”Inget i utredningen talar emellertid emot Peter Ws uppgifter.” En ganska skakig dom, i vart fall om man ska döma av domsskälen.

AD 2009 Nr 24 Ett åkeribolag har avskedat en chaufför. Som grund för avskedandet har bolaget åberopat att chauffören stulit två pallar parfymerivaror i bolagets terminalbyggnad. Fråga huruvida åkeribolaget har förmått styrka att chauffören har gjort sig skyldig till den aktuella stölden. 

AD 2009 Nr 22 Det här avgörandet tillhör nog ett av de mer obarmhärtiga AD utdömt på senaste tid. Att godkänna ett avskedande av en person som jobbat i 44 år vilken strax efter arbetsrehabilitering efter en längre tids  utmattningsdepression som han ådragit sig i jobbet, druckit sprit i tjänsten, är nog nytt mästerskapsrekord, även för AD:s nya hårdare linje.

Visserligen förelåg inte kronisk alkoholsjukdom, vilket väl möjligen om man t.ex jämför med AD 2002 nr 26 hade kunnat rädda honom, men ändå.

AD 2009 Nr 22 En kommunanställd arbetstagare avskedades från sin anställning sedan han hade druckit alkohol i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter och därefter i anslutning till arbetsdagens slut kört bil med en alkoholkoncentration uppgående till 1,2 promille i blodet. Fråga om avskedandet var lagligen grundat.

AD 2009 Nr 16 En man, med ursprung från Bosnien, sökte arbete som originalare hos ett bemanningsföretag för uthyrning till ett detaljhandelsföretag. Fråga om detaljhandelsföretaget eller, i andra hand, bemanningsföretaget har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering genom att inte hyra in respektive anställa mannen utan i stället hyra in respektive anställa tre andra personer med etniskt svenskt ursprung.

AD 2009 Nr 15 Det är ett känt faktum att kvinnor i samband med barnafödande och barnledighet statistiskt halkar efter i löneutvecklingen i jämförelse med män på ett sätt som sedan följer dem under hela deras yrkesliv.

Här ska domstolen utifrån EG-förfatningar, EG-domstolens praxis och svensk rätt bedöma om sjukersättning som frivilligt utges av arbetsgivaren ska jämställas med havandeskapspenning, så att det är könsdiskriminering att utge sjukpenning vid sjukdom om inte samma ersättning utges vid havandeskapsledighet föranledd av att kvinnan inte kan arbeta före förlossningen pga. besvär i samband med havandeskapet som inte är sjukdomsrelaterade.

AV EG-domstolens praxis framförallt i Mål C-66/96, Berit Høj Pedersen framgår att domstolen när det gäller diskriminering av ersättning vid frånvaro gör skillnad mellan om frånvaron i samband med havandeskap är relaterad till arbetsoförmåga p.g.a. sjukdom eller direkt till omständigheter som enbart hänger samman med havandeskapet. I det senare fallet anses det inte vara diskriminering att inte utge ersättning till den arbetsorfömögna kvinnan. Jämo redogör för detta rättsfall i reciten, men har ändå valt att föra talan. AD går stenhårt på EG-domstolens praxis, och anser att det inte  är diskriminering att inte utge ersättning motsvarande sjukersättning i detta fall. Domstolen anser även att pensionsavsättning är en löneförmån och att arbetsgivaren inte är skyldig att utge denna annat än när den motsvaras av  en arbetsprestation. Eftersom en havandeskapsledig kvinna inte jobbar  är det inte diskriminering att göra pensionsavsättning vid sjukdom men inte vid havandeskapsledighet. Domen verkar logisk, men bidrar naturligtvis till att diskrimineringen av kvinnor ytterligare förstärks.

AD 2009 Nr 14 Endast mål som är arbetstvist enligt arbetstvistlagen ska enligt Lagen om rättegång i arbetstvister, LRA ska avgöras av AD. Här hade tingrätten felaktigt givit en besvärshänvisning till AD istället för till hovrätten.

Bakgrunden härtill var att svaranden till grund för bestridandet åberopat att han arbetat av skulden enligt de skuldebrev som låg till grund för kravet som anställd. Men som framgår av ett antal mål i AD så är det käranden som bestämmer talan, och om käranden inte åberopar någon grund för talan som tar avstamp i förhållandet arbetsgivare arbetstagare skall tvisten inte klassas som arbetstvist, även om svaranden bestrider talan med skäl som har sin grund i förhållandet arbetsgivare arbetstagare.

AD 2009 Nr 12 En helt vanlig uppsägning, egentligen pga. av illojalitet men det vågar arbetsgivaren inte använda för då skulle agerandet framstå i allt för uppenbar dager. Här är det uppenbarligen en läkemedelsmarknadsförare som gripits av samvetsförebråelser eftersom han inte helt delat arbetsgivaren läkemedelsbolagets uppfattning om man ska kränga så många dagenefterpiller som möjligt. Det marknadsfördes så at Norlevo skulle tas så snart som möjligt och inom 72 timmar (3 dygn) efter oskyddat samlag. Ju tidigare tabletten togs efter det oskyddade samlaget desto bättre effekt gav behandlingen. Risken att bli gravid trots att man tagit Norlevo var: 0,4% om behandlingen togs under första dygnet efter det oskyddade samlaget 1,2% under andra dygnet 2,7% under tredje dygnet. I samband med en information om prishöjning deklarerade läkemedelsmarknadsföraren därför att avsikten inte varit att dagenefterpillret skulle användas som preventivmedel. Sannolikt ett klart fall av samvetsinformation. Ur företagets utgångspunkt var detta klar olämpligt eftersom man självklart ville maximera vinsten genom att sälja så många dagenefterpiller som möjligt, även om de användes som preventivmedel. Som vanligt i sådan här fall försöker arbetsgivaren kamouflera sin verkliga uppsägningsorsak genom att kasta in en massa andra oväsentliga anledningar som inte godkännes av AD.

Domen innehåller en preskriptionsinvändning när det gäller tvåmåndersregeln efter upptäckt, som på sedvanligt sätt sågas av AD eftersom arbetsgivaren lyckas peta in några smärre tidigare förseelser inom tvåmånadersgränsen.

AD 2009 Nr 11 Ett problem vid diskrimineringsmål är att AD i sitt dömande tar stor hänsyn till möjliga ursäkter som arbetsgivaren kan göra. Det förutsätter att den som anser sig diskriminerad inte får göra några misstag. I detta fall  sökte 48 personer ett jobb på en arbetsplats som hade 3 fast anställda, varav en stationsföreståndare skulle sköta urval och bedömning vid anställning. Ansökningarna skedde per internet och den som påstår sig diskriminerad hade lämnat en ofullständig och dessutom delvis inte korrekt ansökan. Denna påstår därför stationsföreståndaren att hon  sorterade ut direkt utan att titta närmare på den och AD trodde henne. Så som domen är skriven är den invändningsfri, ingen diskriminering har skett. Den som lämnar in en ofullständig ansökan riskerar i normalfallet, i vart fall vid ett jobb med så här många sökande att bli utsorterad, och då är det svårt för domstolen att  säga att grunden varit en annan, vilket i detta fall inte förefaller osannolikt när man läser domen och DO:s invändning mot arbetsgivarens invändning om utsorteringen.

I reciten där DO sammanfattar grunden för sin talan finns en intressant utveckling av frågan om åldersdiskriminering, som dock domstolen aldrig prövar eftersom målet stupade redan på den ofullständiga ansökan.

AD 2009 Nr 9 Den mest massiva könsdiskrimineringen i Sverige finns som påtvingad deltid och påtvingad tidsbegränsad anställning. Som en tumregel kan man nämligen säga att kvinnor drabbas av dessa olägenheter dubbelt så ofta som män och så har det varit i snart 20 år.  1996 97 var det en uppslitande strid mellan LO och den socialdemokratiska regeringen när denna trots detta ytterligare kraftigt ville försämra anställningsskyddet för visstidsanställda med ett missfoster som kallades Överenskommen visstidsanställning, Regeringens proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt. Denna tvist mellan fackförbunden och den socialdemokratiska regeringen var sannolikt en starkt bidragande orsak till att socialdemokraterna 1998 gjorde sitt sämsta val sedan 1914. För att smörja facken lite  fixades i samma proposition en regel om företrädesrätt till högre anställningstid för deltidsanställda i anställningsskyddslagen, 25 a §. Den prövas för första gången vad jag kan komma på här, med föga överraskande resultat eftersom det uttryckligen sägs i förarbetena att bestämmelsen  inte ska inskränka arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. Det innebär att arbetsgivaren i detta fall drar in den 30-timmarstjänst som den 24-timmars deltidarbetande har anmält företrädesrätt till, använder 4 av de friställda timmarna till att höja en 20-timmarsjänst till 24 timmar skapar en ny 24-timmartjänst i stf 30-timmarstjänsten och tar bort de två överblivna timmarna från organisationen. Det finns därmed ingen tjänst med högre sysselsättningsgrad än 24 timmar och det blir ingen företrädesrätt.

Facit visar att LO:s sågning av Messings och Perssons fuskbestämmelse 1997 var korrekt, för domen är helt just. Det intressantaste i domen är egentligen de deltidscheman som en vanlig skoaffär enligt nu gällande lagstiftning fritt kan använda. Det finns i princip ingen möjlighet att på sådana anställningar få en mänskovärdig inkomst, eftersom alla butiker vill ha de anställda på sådana deltider att det är omöjligt för de anställda att få ett supplerande deltidsarbete. Diskrimineringen fortsätter.

AD 2009 Nr 4 Det här målet balanserar på en smal egg. Det märker man på domstolens skrivningar. Men att kalla en person från Gambia för Blacky, d.v.s. svarting på engelska, det är glasklart sådana trakasserier som arbetsgivaren borde vara skyldig att vidta åtgärder mot arbetstagaren som gör det för att få det att upphöra. Det gäller även om det arbetsledningen uppfattar att personen som utsätts för det själv godkänner det. Men AD svarar nej och menar att det rådde en viss av alla godtagen jargong på arbetsplatsen. Det förefaller tveksamt, om man accepterar svarting, vad sägs om jude, eller judedjävel, var drar man gränsen? Med AD:s nivå blir det väldigt svårt att dra gränsen för vad som är trakasserier om ord som kan uppfattas som nedsättande om etnicitet över huvudtaget godkänns på en arbetsplats. Man kan bara konstatera att AD som vanligt lägger ribban högt för att diskriminering skall anses föreligga.

Frågan var också om det fanns grund för stadigvarande omplacering enligt det kommunala avtalet, och det godkänner domstolen på som det förefaller goda grunder.

AD 2009 Nr 3 Detta mål gäller formerna för fördelning av potten vid förhandlingar om individuella löner. Då är det en nödvändighet att facket vet hur potten fördelas om denna beräknas på lönesumman för samtliga anställda för att sedan fördelas på samtliga anställda. Om då de som inte är medlemmar i förbundet får en löneökning som tas från potten innebär det i själva verket att arbetsgivaren själv disponerar över hur potten fördelas. Men AD menar att det är olämpligt facket har ett sådant inflytande som ett inslag enligt kollektivatalets normativa inverkan, oklart egentligen på vilken grund.

Livs lönesystem i detta mål innehåller liksom de flesta individuella lönesystem i dag starka inslag där facket i själva verket överlämnat en stor del av makten över lönernas fördelning till arbetsgivaren, i detta fall genom att chefen precis som i skolan har rätt att som ett underlag för lönesättningen sätta betyg på de anställda. När även Livs, som är ett av de stridbaraste förbunden inom LO-familjen, har tvingats gå med på ett sådant system har det gått långt.

Detta mål är tyvärr i övrigt rätt dömt. Det innebär i praktiken att dagens kollektivavtal inte är anpassade för fackligt inflytande. Det beror på flera faktorer:

·         EG-rätten starka påverkan på svenska kollektivavtalsrätten i detta fall genom Personuppgiftslagen,

·         Den kollektiva arbetsrättens överlutning åt arbetsgivarehållet i AD:s praxis och

·         EG-domstolens domar i Vaxholmsmålet m.fl.

Det innebär att facken inte längre kan gå med på den typ av avtal som ligger till grund för denna dom, då gräver man sin egen grav. Den nya tidens avtal måste för att stå emot lönedumpning från utländska företag och fixa att facket återtar inflytandet över lönesättning ute på företagen innehålla tarifflöner i form av minimilöner i det centrala avtalet som i stort motsvarar utgående löner. Detta är inte en kamp som kan vinnas i AD, den måste förbunden utkämpa när de tecknar lönekollektivavtalen. Det är den klara slutsatsen av denna dom.

Denna förteckningen innehåller endast det senaste årets domar. Refererade domar går endast tillbaka till 1997 med vissa undantag. I historiskt intressanta domar kan du få tag på det äldsta materialet, det går ända tillbaka till AD 1929 nr 29.

Rättsbanken är en betalbas som går tillbaka till 1974 , men vill du inte betala och ändå få tag på äldre domar så försök med Domstolsverket vägledande avgöranden e n sida där du kan få upp rättsfallen från samtliga svenska prejudikatsdomstolar i fulltext tillbaka till 1993. För äldre domar får Du vända dig till ditt fackförbund eller beställa domsboken för den årgång du söker på biblioteket.