Kort egen kommentar

Kort egen kommentar, snabb men inte alltid färdigtänkt

Domstolens sammanfattning

Klicka på domsnumret så får du domen i fulltext

AD 2010 Nr 36 Arbetsgivaren har skiljt en 63-årig arbetstagare, en musiker, från anställningen då arbetsgivaren menade att arbetstagarens visstidsanställningar löpt ut och att arbetstagarens tidigare tillsvidareanställning hade upphört p.g.a. avtalad avgångsskyldighet vid utgången av det spelår som arbetstagaren fyllde 60 år.

Huvudsakligen fråga om det förelegat ett sådant enskilt avtal om avgångsskyldighet som ingåtts före den 1 september 2001 och som därmed inte omfattas av regleringen i 32 a § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen finner att så inte varit fallet, att arbetstagaren därmed omfattats av rätten att vara kvar i anställningen till 67 års ålder och att arbetstagaren får anses ha sagts upp i strid med regleringen i anställningsskyddslagen.

AD 2010 Nr 35 En lärorik dom när det gäller samordning av preskriptionsfrister i arbetsrättslig förmånslagstiftning med motsvarande i kollektivavtalet. Kommunens invändning att arbetsgivaren hade  rätt att avgöra om den anställde skulle ha rätt att vara ledig för vård av sjukt barn i stället för ha semester förefaller inte så tung, då skulle ju lagens karaktär av skyddslagstiftning falla bort, men det var antagligen preskriptionsinvändningen som kommunen trodde sig ha vinstchanser på.

AD 2010 Nr 34 AD 1999 nr 36 uppställde arbetsgivaren som krav för återanställning enligt 25 § LAS att två uppsagda lokalvårdare skulle inneha körkort. AD godkände kravet och ansåg inte att arbetsgivaren att var skyldig att meddela den utbildning som behövdes för att de skulle få körkort och därför inte brutit mot skyldigheten att återanställa dem. Domstolens två arbetstagarledamöter reserverade sig, inte mot kravet på körkort, men de ansåg att arbetsgivaren var skyldig att utbilda dem så att de fick körkort. Vi arbetsrättjurister på LO TCO Rättsskydd AB var väldigt upprörda och ansåg att denna dom effektivt urholkade skyddet för anställningen enligt LAS. Sedan har AD gått vidare på denna linje med att ge arbetsgivaren rätt att vid s.k. omorganisation av verksamheten, vilken han alltid kan fixa, eftersom arbetsgivaren enligt fast praxis har rätt att fritt leda och fördela arbetet, § 32, ställa krav på kvalifikationer utan att erbjuda motsvarande utbildning.

Den här AD:s praxis stämmer egentligen inte med skyldigheten att enligt 1982 års utvecklingsavtal mellan SAF och LO som gäller för  samtliga LO-förbund, § 4 Teknisk utveckling Mom 4 Utbildning och information. Enligt denna bestämmelse är arbetsgivaren skyldig att stå för kostnader för utbildning som sker pga. tekniska förändringar, och det verkar det ju vara fråga om i detta fall. Till skillnad mot målet 1999 rör det sig ju här om personer som är anställda och som arbetsgivaren har utbildningsskyldighet för. Det framgår emellertid inte av reciten eller domskälen om bestämmelsen är åberopad.

Frågan gäller beslut om säkringsåtgärd enligt rättegångsbalken enligt en konkurrensklausul i anställningsavtal. Här är det ett bolag som inte är arbetsgivare, men till förmån för vilket en konkurrensklausul gäller som för talan. Förutsättningen för att en tvist ska prövas av AD som arbetstvist är att den rör förhållandet arbetsgivare arbetstagare. AD har tummat på den principen i några uppmärksammade avgöranden AD 2008 Nr 75 och  AD 2007 nr 41 I det senare  blev rättens ordförande Michael Koch nedröstad när det gällde domstolens behörighet när det gällde frågan om det var arbetstvist. AD:s oenighet berodde på att tvisten rörde  förhållandet mellan två olika juridiska personer inte förhållandet arbetsgivare arbetstagare vilket enligt arbetstvistlagen är styrande för om AD är behörigt eller ej.

I detta mål går man rakt på arbetstvistlagen och överför målet till hovrätten..

 Här har SEKO kört ett helt omöjligt mål, vilket framgår av de  kortfattade men helt korrekta domsskälen. Den rättsliga grund SEKO åberopat för att de anställda skulle ha kvar de gamla pensionsvillkoren var  att garantin för pensionsförmånerna trots uppsägning av kollektivavtalet i samband med övergång till ny verksamhet, skulle ingå som ett villkor i de enskilda anställningsavtalen.

Privatisering av offentlig verksamhet har genom att facken inte förmått bemästra försämringen av förmånerna i samband med övergången, lett till kraftigt försämrade villkor för de anställda. Detta är inte något nytt problem. I en bok om offentlig upphandling (Offentlig upphandling, effektivisering eller social dumpning? LO 2000)som jag skrev på LO:s uppdrag redan 1999, försökte jag anvisa olika kollektivavtalsrättsliga lösningar, som vad jag vet ingen har försökt tillämpa.

Denna försummelse är inget som enbart SEKO ska lastas för, samliga offentligförbund i princip utan undantag har gått i samma fälla. Sorgligt är det i alla fall.

Det verkar som om AD börjar bli en verksamhet för att till varje pris skydda företagen från konkurrens från sina f.d. anställda. Är det någon som funderar på vad en sådan här skråskyddande verksamhet betyder för ett fritt näringsliv. Detta är i själva verket som Professor emeritus Axel Adlercrutz konstaterar en ny form av slaveri (ja han är ju juridikprofessor så han utrycker det inte så rakt men vill du veta vad han anser så finns det i en artikel i SvJt Adlercreutz, Axel (1991), Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler. Svensk Juristtidning. 445-454.) Konkurrensklausuler som i själva verket innebär yrkesförbud, är det verkligen vad Sverige behöver? Ja AD anser tydligen det.

Arbetstagarledamöterna sitter som vanligt stilla i båten och tiger. Det vore väl dags att byta ut dessa passiva pensionärer och sätta in lite friska krafter i vart fall från LO-förbundens sida.

Advokat Lars Viklund kritiserar i en artikel i Lag och avtals majnummer år 2000 denna moralsyn och anser att det saknas proportioner. Artikeln som har rubriken  ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” gäller huvudsakligen tillgreppsbrott.

Summa ius summa inuriam, alltså högsta rätt är högsta orätt, skulle det kunna stå som motto över denna dom. Här har ett bolag missat att ge korrekt information enligt LAS om hur arbetstagaren skall bära sig åt för att kunna klaga på att hon skilts från anställningen, vänder sig mot fel bolag, sannolikt för att hon inte erhållit anställningsbesked enligt LAS (det är min gissning, framgår inte av domen) , men en ställföreträdare för det rätta bolaget får genom stämningsansökan reda på kraven inom fristen, håller sig undan så att nästa stämningsansökan kommer rätt bolag till del för sent och bolaget anses då inte delgivna skadeståndsanspråken inom 4 månadersfristen.

Man kan nog inte uppleva det på annat sätt än att en så här formalistisk tillämpning av en skyddslagstiftning, inte riktigt stämmer med lagens anda. (Att arbetstagarledamoten hänger med på den formalistiska tolkningen stämmer helt med dessa pensionärers vanliga beteende i domstolen. Är det inte dags att byta ut dessa gamla pensionerade ombudsmän, mot lite friskare exemplar?) Gissningsvis har domstolens bedömning påverkats av det ojuridiska faktumet att hon företrätts av ett rättshjälpsbiträde och har haft rättshjälp. Gissningsvis blir det detta rättshjälpsbiträde som i slutändan får betala notan, för enligt domen förefaller det uppenbart att han inte läst rätt innantill.

Arbetsdomstolen har blivit hårt angripna för sin anakronistiska syn på tillgreppsbrott där straffet att bli av med jobbet är oerhört mycket strängare än samhällets straffutmätning för något som i övrigt ofta klassas som en bagatellförseelse (Se Advokat Lars Viklund artikel i Lag och avtals majnummer år 200 ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” som startade denna debatt) . Att man nu i denna dom sent omsider går upp till försvar för denna anakronistiska syn, innebär väl att vi kommer att få leva med den under förutsebar framtid.  Man motiverar det bl.a.  i denna dom så här:

”Det är inte enbart den ekonomiska skada, som kan drabba en arbetsgivare genom en arbetstagares tillgreppsbrott, som ligger bakom den förhållandevis stränga synen på tillgreppsbrott i anställningsskyddssammanhang. Minst lika viktigt är att ett sådant brott ofta är ägnat att rycka undan en väsentlig förutsättning för ett anställningsförhållande genom att rubba det förtroende som både arbetsgivare respektive arbetskamrater måste kunna känna för en arbetstagare och arbetskamrat.”

Men här blir det inte aktuellt att tillämpa denna princip eftersom AD sin berömliga vana trogen, ställer samma beviskrav när arbetsgivaren påstår att arbetstagaren begått brott som skäl för avskedande som en tingsrätt när den ska avgöra skuldfrågan i ett brottmål, alltså ”bortom varje rimligt tvivel”. Något att glädjas år i dessa för AD så sorgliga tider.

AD 2010 Nr 14 I förädraledightslagen 16 § sägs att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagagare av skäl som har samband med föräldraledigheten, när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga.

I detta mål avfärdar domstolen arbetsgivarens invändning att det inte är fråga om ett anställningsförfarande när en anställd söker en annan tjänst inom företaget.

Ett missgynnade föreligger alltså enligt AD och frågan är då om detta har något samband med föräldraledigheten. AD menar att det ankommer på arbetstagarsidan att göra antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med arbetstagarens föräldraledighet. Enlig det s.k. bevisbördedirektivet som finns inskrivet som § 24 i föräldraledighetslagen gäller att ”när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling” (Direktiv 97/80/EG).

I detta fall menade arbetstagarsidan att det räckte med att det fanns ett tidssamband, men det godkände inte AD. Det måste finnas ett mer påtagligt samband, som att arbetsgivaren vidtar en missgynnande åtgärd efter det att en arbetstagare har begärt eller tagit ut ledighet, exempelvis drar in en förmån eller leder och fördelar arbetet på ett ogynnsamt sätt eller att den som är förbigången var mer meriterad.  AD menar att de sökande är likvärdiga och att diskriminering därför inte föreligger. AD konstaterar dessutom att den aktuella tjänsten tillskapats för att den aktuella personen skulle vara kvar i företaget, och att det var ytterligare ett skäl till att det inte förelåg missgynnande.

Man kan bara konstatera att barnlediga kvinnor efter denna dom - av den helt av män bestående domstolen - ligger lika pyrt till som de alltid gjort. Diskrimineringslagarna får inget genomslag i AD;s domar. Om man inte har en lite fyrkantig tillämpning till förmån för den normalt diskriminerade parten, i det här fallet barnlediga kvinnor, får diskrimineringslagarna ingen effekt, trots att det är lätt att statistiskt visa att diskriminerin föreligger utslaget på hela kollektivet. Ett tydligt exempel är att den lönesvacka som en kvinna får under barnledigheten statistiskt inte rättas upp under resten av kvinnans yreksverksamma liv.

Just frånvaron från arbetet är alltid, och har alltid varit, den vanligaste orsaken till att kvinnor diskrimineras. Före 1940 var barnfrånvaro till och med godtagbart skäl för avsked, så ett litet framsteg har ju trots allt skett, men det framsteget skedde ju för 70 år sedan, så det får väl nästan anses preskriberat. Väger man in detta och dessutom att AD som en + faktor för arbetsgivaren lägger till arbetsgivarens subjektiva skäl till varför man vill ha en viss person anställd enligt den sista anmärkningen, då blir det inte mycket kvar av diskrimineringsförbudet.

För tio år sedan deltog 56 procent av personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga i arbetskraften mot 50 procent i dag. En tydlig minskning som inte har med konjunkturer att göra. (Källa DI 2009-12-03). När man läser den här domen behöver man inte tvivla på varför. Försäkringskassan, Sveriges myndighet för rehabilitering och anpassning av arbetsplatser med funktionshinder säger själva i denna dom att man byggt upp ett informationssystem som inte är möjligt att tolka genom skärmläsning för synskadade. (Jag tvivlar för övrigt på att uppgiften är korrekt flera OCR-program t.ex. Scansofts Omnipage klarar numer även de uslaste texter med liten felmarginal, vilket förövrigt DO:s expert påpekar.).

Problemet med diskrimineringslagstiftningen i alla synnerhet när det gäller funktionshindrade är att åtgärder som ska bli verksamma kräver ingrepp i arbetsgivarens företagsledningsrätt, hans s.k. § 32 befogenheter. Och det är det värsta AD vet, det gör man inte om man inte klart tvingas av lagstiftningen. AD utrycker det så här: ”En möjlig anpassningsåtgärd som DO hänvisat till innebär att Marie-Louise J enbart skulle handlägga sjukersättningsärenden. Som framgår av det som har anförts under föregående avsnitt kan det enligt Arbetsdomstolens mening inte skäligen krävas av Försäkringskassan att, vid en nyrekrytering som det var fråga om här, i så hög grad begränsa det utannonserade arbetets innehåll.”

AD gillar dessutom inte den bevisbörderegel som är en följd av det s.k bevisbördedirektivet. Den innebär att om arbetstagaren visar omständigheter som ger anledning att anta diskriminering är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte förekommit. När det gäller flera omständigheter säger AD ungefär :"Hur omfattande stöd som hade krävts enbart för den uppgiften och hur den i praktiken skulle hanteras har enligt Arbetsdomstolens mening inte blivit fullständigt belyst av utredningen" Normalt borde en sådan ovisshet ha återfallit på arbetsgivaren eftersom han har bevisbördan, men så bedömer AD inte saken.

AD:s  snäva inställning till människor med funktionshinder fullföljer emellertid en fast linje jämför t.ex AD 2007 nr 012 där en anställd kvinna på Posten i Göteborg med 3.300 anställda med monotona arbetsuppgifter blir utsliten av det ensidiga arbetet, men som enligt försäkringskassan har full arbetsförmåga på arbetsmarknaden, varför man drar sjukpenningen. Hon blir uppsagd från Posten pga. skadan. AD godkände där uppsägningen.

För att en funktionshindrad ska få jobb med diskrimineringslagarna krävs det nästan att personen i AD bevisar att hon inte har något funktionshinder så att arbetsgiven slipper besvär.

Men att AD fullföljer en konsekvent linje sedan 1930-talet att inte ingripa i arbetsgivarens § 32-begfogenheter är ju inte precis någon nyhet,  att Försäkringskassan däremot med sitt uppdrag utåt vill skylta med en så här usel politik, visar väl att det är just den ineffektiva och nedgångna myndighet som den framstått som de senaste åren.

Arbetstagaledamöterna sitter som vanligt stilla i båten.

1.      Den första är att AD höjer normalskadeståndet för avskedande till 125.000 kronor, från 100.000 kronor. Visserligen har domstolen i målet AD 2005 nr 115 dömt ut 150.000 kronor för avskedande, men där hade arbetsgivaren förfarit så grymt och orättvist att ett onormalt högt allmänt skadestånd dömdes ut.
125.000 kronor är fortfarande för lågt om man jämför med normalskadeskadeståndet för uppsägning 80.000 kronor (vilket väl också bör indexuppräknas sannolikt till 100.000 kronor.). Detta eftersom avskedande försätter arbetstagaren i en omöjlig ekonomisk situation, helt utan försörjning, vilket ofta medför att arbetsgivaren kan tvinga fram  en ”billig” förhandlingsuppgörelse, och dessutom som i det här fallet slipper punga ut med uppsägningslön. Avskedande istf. uppsägning vid personliga skäl är alltså, oberoende av den sakliga grunden, i regel en ren vinstaffär, vilket många duktiga advokater som biträder arbetsgivare insett.

2.      Det andra är att AD vidhåller sin stenhårda inställning till skadestånd som avser mellanskillnad mellan lön och sjukersättning, när sjukdomen orsakats av den orättvisa uppsägningen. Inställningen är oförklarlig, och innebar att arbetsgivare som avskedar kommer väldigt billigt undan, eftersom sjukskrivning ofta är arbetstagarens enda möjlighet att försörja sig.

3.      Det tredje är AD nya inställning till jämkning av rättegångskostnader. Om man vunnit ett avskedandemål, har man normalt vunnit huvudsaken. Tidigare dömde AD då alltid ut ojämkad rättgångskostnad av motparten, även om man missat några tilläggsyrkanden. I det här fallet förlorade arbetstagaren yrkandet om ekonomisk kompensation enligt p 2 ovan, en punkt som inte dragit mer  utredningskostnader än kostnaderna för ett läkarintyg, kanske 500 kronor och arvode för beräkningen av ersättningen kanske 30 minuter. Ytterligare ett led i AD:s alltmer avoga inställning till arbetstagarsidan, för det är nästan alltid den som framställer yrkanden.

AD:s bedömning förefaller tyvärr korrekt, i all synnerhet som medlemmen haft möjlighet att få både betänketid och tyvärr, sannolikt inte så goda, råd från en ombudsman. Men hurra för domaren i tingsrätten som har hjärtat på rätta stället.

Arbetstagarsidans försvar gick framförallt ut på två linjer

1.      Arbetsgivaren hade inte rätt att utan lokal överenskommelse byta till annan löneform (som i det här fallet gav lägre ersättning) under avtalsperioden och att ett ”bör” i själva verket var ett ”skall”. Arbetsgivarens inställning var att man inte infört en ny löneform utan växlat in på avtalets bestämmelser om fast lön med ackordsgaranti. Domstolen gick på arbetsgivarens linje, vilket med det redovisade händelseförloppet var en klart möjlig tolkning. Att ”böret” inte var ett ”skall” var kanske inte så konstigt.

2.      Den andra linje var att det var fråga om en kollektiv lönesänkning, och sådana är inte enligt det sk OK/Biva målet AD 1984 nr 32 tillåtna enligt övergångsbestämmelserna till löneavtalet, alltså de bestämmelser som varje år (om det inte rör sig om IF/Metalls avtal förståss) höjer den utgående förtjänsten. Om arbetsgivaren därefter kunde sänka den kollektiva lönenivån i det nya avtalet skulle ju detta innebära att han kunde ta tillbaka lönehöjningen dagen efter det den skett. Problemet med den tolkningen var att avtalet inte innehöll något förbud mot att under avtalsperioden växla mellan ackord och fast lön. Och en ackordsförtjänst är aldrig garanterad utan följer prestationen. Man kan därför säga att själva avtalets konstruktion möjliggjorde lönesänkningar under avtalsperioden.

Om du vill ha tips hur man avtalsvägen kan lösa problemet med villkorsdumpning vid offentlig upphandling så skrev jag en bok åt LO redan år 2000 om detta, full med tips och råd, länk till PDF-fil här.

Så tyvärr rätt dömt, men en korkad arbetsgivare. För med de arbetstagarna som är anställda hos Lise-Lott Lööf AB vinner arbetsgivaren aldrig, om hon gör dem till fiender. Det visar väl om något den pågående kampanjen för att följa alla föreskrifter från arbetsmiljöverket, som man tidigare i ackordshetsens namn struntat i. Soporna ligger nu till stora delar kvar och arbetarna får en bättre hälsa. I förlängningen kommer bolaget antingen få anställa fler eller komma överens med arbetstagarna. De kommer säkert få sitt ackordsavtal tillbaka + bättre arbetsmiljö, så en förlust i AD blir en vinst föra arbetarna. Det är skönt att se, att bara den grundläggande solidariteten finns, så har juridiken inte så stor betydelse.

AD 2010 Nr 002 Tjänstemän har historiskt haft en i förhållande till arbetare privilegierad ställning. Det har gällt rent faktiska anställningsförhållanden som kortare arbetstid, säkrare löneförmåner (månadslön), bättre befattningsskydd, bättre pensionsförmåner etc, och oreglerade förmåner som vidareutbildning och förmån av fri telefon etc. Framförallt lägre tjänstemän har i AD:s praxis alltmer kommit att  jämställas med arbetare, när det t.ex. det gäller omplaceringsskydd, permissionsförmåner etc. I den mån dessa förmåner inte varit kollektivavtalsreglerade som i detta fall när det gäller arbetstidens förläggning, vilken regelmässigt är strikt reglerad i bra arbetareavtal, gör nu arbetsgivaren framstötar för att flytta fram sina positioner. Man lyckas ofta eftersom kollektivavtalet just är en skriftlig dokumentation av anställningsförmånerna och tjänstemannasidan inte har varit framgångsrika att dokumentera de förmåner man traditionellt haft utan direkt avtalsstöd. I detta fall hade Unionen gjort en framstöt för att skriftligt dokumentera skyddet mot brutna arbetsdagar, men misslyckats. I regel tolkas ett sådant misslyckande i avtalsförhandlingar emot den som gjort förslaget, men i detta fall klarar sig unionen undan med bara förskräckelsen med tillämpning av en dom från 1983 AD 1983 nr 11. Enligt denna dom insåg båda parter att det fanns motsättningar dem emellan i frågan om det av arbetsgivarsidan föreslagna tillägget till avtalet. Men ingendera parten  vek enligt AD från sin ståndpunkt under förhandlingarna. Av det skälet tillmättes i det målet det inte någon vikt för tolkningen att  arbetsgivarsidan frånföll sitt förslag. Och AD ansåg inte  att vad som förekommit under avtalsförhandlingarna hade någon betydelse för tolkningsfrågan. Unionen som i detta mål vek ned sig i 2007 års förhandlingar hade alltså tur trots sin oskicklighet i förhandlingarna.

AD underkänner arbetsgivarens arbetsledningsrätt att beordra till delad arbetsdag, i enlighet med principer som fastställts för gränserna för ingrepp i det enskilda anställningsavtalet i  AD 1979 nr 66 (som gällde fråga om ett landsting haft rätt att enligt gällande enskilda anställningsavtal beordra sjuksköterskor, som normalt arbetade dagtid mellan kl 7.00 och 22.00, att permanent övergå till kontinuerligt treskiftsarbete).

AD 2010 Nr 1 Det här är nog en av de mer tafatta tvister man kan tänka sig. Enligt förtroendemannalagen har facket tolkningsföreträde när det gäller omfattningen av den tid en facklig förtroendeman får utnyttja för sitt uppdrag. Tolkningsföreträdet innebär att facket lägger över processbördan på arbetsgivaren, mot en mycket låg risk att få betala den fackliga förtroendetiden i efterhand. Här har Byggnads valt att inte utnyttja denna rätt till tolkningsföreträde  enligt FML. Man driver i stället en helt onödig tvist och hänvisar till en överenskommelse om rätt till ledighet för facklig verksamhet på heltid som bygger på konkludent handlande. Dålig rådgivning skulle jag vilja säga.

Att heltidssysselsatta fackliga förtroendemän får tillbringa viss tid i produktionen kan nog för övrigt inte ses som uteslutande negativt.

Domen redovisar även på ett överskådligt sätt förhandlingsskyldigheten enligt arbetstvistlagen 4:7.

AD 2010 Nr 1 Ett större installationsföretag har träffat en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen om betald ledighet för en facklig förtroendeman. Enligt överenskommelsen ska förtroendemannen ges erforderlig ledighet för det fackliga arbetet. Efter flera års tillämpning av överenskommelsen uppkommer tvist huruvida arbetsgivaren har hindrat den facklige förtroendemannen från att fullgöra sitt uppdrag. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor:

1. Är förhandlingskravet enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen uppfyllt beträffande vissa tidigare händelser som den fackliga organisationen har åberopat till stöd för sin talan om skadestånd?

2. Har den facklige förtroendemannen haft rätt till betald ledighet på heltid för det fackliga arbetet enligt överenskommelsen mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen, alternativt på grund av det sätt på vilket överenskommelsen har tillämpats under flera år?

3. Har arbetsgivaren genom att beordra den facklige förtroendemannen att under två dagar utföra installationsarbete ändrat dennes arbetsförhållanden och därvid åsidosatt överläggningsskyldighet enligt 5 § förtroendemannalagen?

AD 2009 Nr 96 Att sexuellt förgripa sig på barn är ett  avskyvärt brott. Men frågan är vilket samband  ett sådant brott har med en yrkesofficers verksamhet, det är ju sällan barn i arméer och såvitt bekant aldrig i Sverige. Det är alltså inget brott som kan knytas till yrket som t.ex. när en revisor begår  förskingringsbrott i en annan verksamhet än anställningen. AD godkänner uppsägningen och säger att arbetsgivaren inte ens behöver göra någon omplaceringsutredning eftersom den brottsliga gärningen  ”i så hög grad anses ha rubbat det förtroende som Försvarsmakten” måste ha för honom. Att AD  motiverar detta ställningstagande med en dom där ett högre befäl på kadettbaler knäpper ner byxorna på sina underlydande och tafsar på deras könsorgan, (AD 2006 nr 76 ) kan ju knappast anses jämförbart.

Man undrar var denne yrkesofficer enligt AD passar, försäljare i en livsmedelsbutik, taxichaufför, eller annars vilken arbetsgivare som skall ha en annan moralsyn och anställa honom? Eller ska han förtidspensioneras? Advokat Lars Viklund kritiserar i en artikel i Lag och avtals majnummer år 2000 denna moralsyn och anser att det saknas proportioner. Artikeln som har rubriken  ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” gäller huvudsakligen tillgreppsbrott

AD 2009 Nr 94 I AD 2009 nr 54 tolkade AD vad som är jämförbara grupper i bemanningsavtalet när det inte fanns några jämförbara arbetstagare på den aktuella arbetsplatsen. Här vill arbetsgivaren räkna lärlingar och feriepraktikanter i jämförelsegruppen för att få ned lönen till den inhyrda arbetskraften. Det lyckas inte utan AD spikar principen i den tidigare domen, att det skall avse jämförbara arbeten enligt avtalets syfte för att undvika lönedumpning.

I början av 1900-talet användes bemanningsföretag flitigt som ett sätt att dumpa löner, ofta med strejkbrytare. 1933 kom som en följd av hur arbetsgivarna i världen utnyttjade arbetskraft som handelsvara en ILO-konvention mot privata arbetsförmedlingar som tog ut avgifter och gick med vinst. Sverige gjorde om konventionen till lag med förbud mot privat arbetsförmedling. I allmän liberalistisk yra återinförde den socialdemokratiska majoriteten i riksdagen 1991 med en ny lag om arbetsförmedling rätten att använda arbetare som handelsvara. Tack vare att LO:s lysande avtalssekretare Hans Karlsson insåg faran för lönedumpning med den då relativt nya lagstiftningen om uthyrning av arbetare träffade  alla LO-förbund ett gemensamt avtal för hela bemanningsbranschen, det s.k. Bemanningsavtalet. Det innebär att lägst den lönenivå som finns på det inhyrande företaget ska tillämpas även på den inhyrda arbetskraften. På så sätt förhindras lönedumpning genom att den inhyrda arbetskraften har lägre lön.  Här tolkar AD bemanningsavtalet enligt denna avtalsavsikt även när det aktuella företaget försöker att sänka snittet genom att  räkna in  praktikanter och lärlingar i den jämförbara gruppen eftersom de inhyrda arbetarna utförde vanligt produktionsarbete.

Denna dom skiljer sig från domarna AD 1992 nr 10 och AD 2007 nr 2.

I domen AD 2007 nr 2  utgick Arbetsdomstolen från en bedömning som gjordes 1992 i AD 1992 nr 10 att lagvalsklausul som framtvingas genom tvång, i detta fall hot om stridsåtgärd  inte är giltiga. ”Sedan dess har emellertid Romkonventionen antagits som svensk lag (SFS 1998:167). Konventionen anses tillämplig på kollektivavtal av svensk typ. Dess utgångspunkt är att parterna kan träffa avtal om vilket lands lag som skall tillämpas på ett visst avtal (artikel 3.1). Frågan om en sådan lagvalsklausul är giltig skall bedömas enligt samma lands lag som är tillämplig på avtalet i övrigt. Vilket lands lag det är, avgörs av artiklarna 8, 9 och 11. Enligt artikel 8.1 är utgångspunkten att giltigheten av såväl lagvalsklausulen som övriga delar avtalet skall prövas enligt det lands lag skulle ha tillämpats om lagvalsklausulen varit giltig.” Jonas Malmberg EU & arbetsrätt 1 2007.

Eftersom stridåtgärden var tillåten enligt svensk lag var lagvalsklausulen enligt Malmberg giltig och domstolen hade dömt fel, möjligen beroende på att förbundet inte åberopat Romkonventionen. Detta saknade emellertid enligt Malmberg betydelse eftersom parterna inte i processen inte var överens om vilket lands lag som skulle tillämpas och den då skulle ha tillämpat Romkonventionen ex officio.

Felet i den tidigare domen rättas till i denna dom i och med att lagvalsklausulen anses giltig. Så här säger AD:

”De faktiska omständigheterna, såvitt avser själva stridsåtgärderna, i förevarande mål jämfört med de i de av Arbetsdomstolen tidigare avgjorda målen – AD 1992 nr 10 och AD 2007 nr 2 – har varit i huvudsak desamma. Domstolen fann i de tidigare målen att respektive bolag fann sig tvingat att underteckna avtalen i fråga och att lagvalsklausulerna inte skulle tillämpas vid avgörandet av frågan om vilket lands lag som skulle tillämpas på frågan om kollektivavtalens giltighet. Arbetsdomstolen har, som redan redovisats, efter en prövning av de grunder och invändningar som åberopats i nu aktuella mål kommit till slutsatsen att lagvalsklausulerna inte är ogiltiga och har således gjort en annan slutlig bedömning än den som gjordes i de tidigare avgörandena.”

Men att lämna ett företag för att starta ett annat företag eller ta ett annat jobb är normalt en naturlig åtgärd i arbetslivet och nödvändigt för att arbetstagaren skall behålla sitt värde på arbetsmarknaden och man dessutom ska få fri konkurrens vilket ju annat säges gynna samhället, den s.k. osynliga handen.. Att i det sociala förhållande som ett anställningsavtal är avsett att reglera, därför utan stöd av uttrycklig lagstiftning på fri hand införa en så här inlåsande och drakonisk skadeståndspraxis genom att tillämpa en rak regel från näringslivet och dessutom döma ut skadestånd mot enskilda, som vad jag kan påminna mig aldrig har dömts ut mot företag, annat än när det rör ekonomiskt skadestånd till en väldig massa anställda eller där man inte förhandlat,  pekar snett.

Det här är en i icke refererad dom, ej referade av naturliga orsaker, eftersom den inte innehåller något nytt och gissningsvis saknar bolaget medel till att betala de utdömda skadestånden också.

Men domen är i alla fall intressant. Förbundet yrkade 300 000 kr i skadestånd för brott mot MBL 11 § eftersom företaget överhuvudtaget inte hade förhandlat innan man lade ned verksamheten, ett av de viktigast beslut ett företag kan fatta när de gäller de anställda. AD dömer ut 100 000 kronor. Företaget hade 13 anställda med gissningsvis minst 20 000 kr i månadslön, d.v.s. en månadskostnad inkl semester, arbetsgivaravgift och avtalsförsäkringar på över 32 000 x 13 d.v.s nästan 450 000 i månaden att jämföra med det av AD utdömda skadeståndet 100 000 kr + förbundets rättegångskostnader ca 150 000  kr. Att genomföra en MBL--förhandling tar normalt minst  mellan 14 dagar till en månad. Det är bara att konstatera att den arbetsrättsadvokat som rådgivit bolaget och sagt till dem att strunta i MBL-förhandling med AD:s praxis när det gäller skadestånd givit ett klokt råd.

Jämför man då detta med de oerhört kraftfulla skadestånd AD dömer ut mot enskilda anställda eller f.d. anställda vid brott mot företagshemlighetslagen och lojalitetsplikten kan man inte tycka annat än att det föreligger en viss snedhet i skadeståndsberäkningen från AD:s sida.

När jag i maj skulle kommentera den här domen, så kroknade jag, för den är så hialös, som vi säger i Småland, att jag helt enkelt inte orkade med den sorgliga uppgiften att behandla denna dom. Det är därför jag dröjt en stund med att lägga upp de senaste domarna, man orkar inte riktigt se hur hoppet successivt försvinner att även arbetstagarsidan genom att föra mål till AD ska kunna få en rättvis behandling.

Genom den s.k. ställningsbyggardon 1991 nr 45 införde den innovative men mycket skicklige och kunnige domaren Olof Bergqvist en rätt för arbetsgivaren att utan lagstöd företa tvångsvis medicinsk undersökning i form av urinprov för att utröna om de anställda var påverkade av droger, framförallt narkotika. Domen väckte stor uppmärksamhet, eftersom de flesta arbetsrättssakkunniga då ansåg att medicinska undersökningar genom tvång utan lagstöd inte var tillåtna inom det civilrättsligt grundade anställningsavtalets ram. Olof Bergqvist stödde sig emellertid på arbetsmiljölagens krav till skydd för arbetskamraternas säkerhet, även om lagstödet var något haltande. I en senare dom har den mycket pragmatiske domaren Hans Stark förklarat att rätten att vidta tvångsvisa medicinska undersökningar inte stödjer sig på AML, utan är en del av arbetsgivarens § 32 befogenheter, dvs. arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbete, alltså arbetsledningsrätten. Den grundade sig enligt Stark sig på en sk. tyst klausul i kollektivavtalet som i och för sig ingen hade hört talas om innan Stark uppfann den.

Men både Bergqvist och Stark var  noga med att garantera arbetstagarens rättsäkerhet i sin innovativa juridik, genom att förklara att undersökningarna bara var tillåtna om vissa rättsäkerhetskrav uppfylldes bl.a. skulle undersökningarna företas av medicinsk personal och under hänsynstagande i övrigt till arbetstagens rättsäkerhet och integritet.  Stark ansåg till och med  att alkotester överhuvudtaget inte var tillåtna eftersom alkohol var en av lagstiftningen tillåten drog etc.

Men nu har den domare som enligt en redovisning i LO-tidningen för några år sedan förestår den  rotel som statistiskt sett mycket oftare än de andra ger arbetsgivarparten segern i arbetsrättsliga tvister., Inga Åkerlund (Varför har ingen juridikstuderande som en del av sina tillämpade studier gjort en komparativ undersökning av vinst- och förlustfrekvensen för arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan i AD för de fyra rotlarna i AD, jag lovar att det fortfarande  är  en intressant läsning!) verkligen dragit ut proppen.

Arbetstagare är enligt henne skyldiga att som boskap rada upp sig på led och under överinseende av, inte bara arbetskamrater, utan även arbetsledningen offentligt genomföra alkotester.

Och inte nog med det. Tolkningsföreträde av medbestämmandeavtal enligt  § 32 MBL (den lag som enligt Olof Palme var den viktigaste demokratireformen sedan rösträttens införande) gäller inte om inte AD i efterhand anser att avtalet är tillämpligt på förfarandet. Det innebär  i praktiken att arbetsgivaren nästan alltid kan gå vid sidan av tolkningsföreträdet och förklara att just den situation som är föremål för tolkning gäller inte avtalet för.

Eländet fortsätter.

Enligt AD-domarna Hans Stark och Michael Koch är skyldigheten att underkasta sig tvångsvis medicinsk undersökning kroppsvisitation mm en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, d.v.s. hans rätt att leda och fördela arbetet (AD 1997 nr 29, AD_1998 nr 97 )

I detta mål  skulle arbetstagarna som första arbetsuppgift för dagen hämta ut bilarnas nycklar ur ett låst skåp, som bara kunde låsas upp genom att man blåste i ett alkolås. Enligt tidigare praxis skulle en sådan arbetsorder rättsligt motiveras med arbetsledningsrätten. Dessutom är det  en positiv förpliktelse, en faktiskt åtgärd i form av handgrepp  som arbetstagaren om kollektivavtalet föreskrev det skulle vara skyldig att utföra som ett led i att kunna framföra sitt fordon. Trots detta jämställer Inga Åkerlund detta med passiva förpliktelser som att vara lojal mot arbetsgivaren och vara aktsam om arbetsgivarens verktyg och liknade och anser inte att hämta ut en bilnyckel  utgör en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, utan är en tvist om arbetstagarens skyldighet att följa en av arbetsgivaren ensidigt beslutad föreskrift.

Det blir inte mycket kvar av Olof Palmes reform efter Inga Åkerlunds dömande. Vi är åter till husbonden som pekar med hela handen oberoende av förpliktelser i kollektivavtal.

AD 2009 Nr 32 När MBL  kom 1976 var det en stor tvistefråga hur långt arbetsgivarens förhandlingsskyldighet sträcktesig  i den principiella frågan om förhandlingsskyldighet förelåg enligt 11 § första meningen medbestämmandelagen före beslut om tillsättning av högre chefstjänster När de första avgörandena kom  bl-a.  arbetsdomstolens dom AD 1980 nr 72 väckte detta stort uppseende, och SAF krävde att MBL skulle ändras. AD uttalade då den kända meningen att avsikten var att den primära förhandlingsskyldigheten skulle omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling. Utanför den primära förhandlingsskyldigheten föll då enligt domstolen sådana beslut och åtgärder av arbetsgivaren som förekommer från gång till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som då behandlas i en inarbetad ordning.

I detta mål rörde det tillsättningen av en person som skulle ansvara för bl.a. ackordsförhandlingar med den lokala fackliga organisationen och bemanningsplanering beträffande yrkesarbetarna vid bolaget. Domstolen underkänner förhandlingsskyldigheten med hänvisning till  den formella frågan att befattningen inte inrymmer någon form av chefskap eller förmanskap över andra arbetstagare hos bolaget. Men i domen 1995 nr 62, som visserligen också rörde en chefsbefattning gör domstolen en noggrann genomgång av hur tjänstemannen kan tänkas påverka den allmänna verksamheten hos arbetsgivaren, utan att fördjupa sig i frågan om han var chef eller ej. Vidare skjuter AD bara in sig på verksamhetsfallet trots att grunden  viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen också åberopas av byggnads.  Någon viktigare person för Byggnads medlemmar, än den som kan påverka ackorden och därmed förtjänstläget på företaget, finns nog knappast om man bortser från högste chefen.

Jag ser därför denna dom som ett led i linjen att minska betydelsen av 1976 års lagstiftning.

Arbetstagareledamöterna i AD sitter som vanligt stilla i båten som om de skulle vara lama i bena eller kanske huvudet rättare, men det kan man väl inte vara..

AD 2009 Nr 27 Om arbetsgivaren anses framtving en egen  uppsägning kan det anses som en uppsägning som arbetsgivaren själv företagit, som då alltså kan grunda skadeståndsskyldighet och är möjlig att ogiltigförklara. Det är en mycket tung grund för den anställd som dock ofta åberopas, eftersom en arbetatagare inte sällan ångrar en uppsägning som skett i hastigt mod, och då griper efter detta halmstrå.

Så här utvecklar AD detta:  ”För att arbetsgivaren i dessa fall ska kunna åläggas skadeståndsskyldighet har krävts att arbetstagarens åtgärd har föranletts av arbetsgivaren och att arbetsgivaren har handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses otillbörligt. Det har däremot inte krävts att arbetsgivaren direkt har syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning. För att arbetstagarens åtgärd ska jämställas med en åtgärd från arbetsgivarens sida har i praxis ansetts tillräckligt att arbetsgivaren har insett att han genom sitt handlande har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att denne ska finna för gott att lämna sin anställning (se bl.a. domarna 1993 nr 30 och 2005 nr 63).”

I detta fall är det ganska uppenbart att talan i denna del ligger nära halmstrået. Sannolikt är det diskrimineringsgrunden som har föranlett stämningen, men här räcker inte bevisningen.

AD 2009 Nr 26 Det här är en sedvanlig tolkningsdom utan några särskilda avvikelser. Den är mer intressant som ett tecken på hur förhållandet mellan de centrala parterna har försämrats.

Förslagsersättning är ett sätt att uppmuntra de anställda att verka för att produktionen blir effektivare genom att de anställda engageras. Överenskommelsen om förslagsverksamhet var ett utvecklat avtal i den anda som växte fram med  samarbete mellan parterna efter Salstjöbadsavtalet 1938. Nu säger Industriarbetsgivarna så här:

”Fram till och med den 30 april 1999 gällde den centrala överenskommelsen om förslagsverksamhet i företagen. Med anledning av att VF sade upp avtalet utredde parterna vissa frågor kring förslagsverksamheten och hur denna skulle regleras. Utredningen ledde till slutsatsen att något nytt centralt förslagsavtal inte skulle träffas. Frågan skulle istället hanteras på företagsnivå. Förslagsavtalet som rättsfigur ansågs av VF som en avtalskonstruktion som skapade låsningar, bristande förutsebarhet och revirtänkande.

Med anledning av VF:s inställning i frågan om förslagsverksamhet rekommenderade föreningen sina medlemsföretag att de skulle förbehålla sig en ensidig beslutanderätt såvitt avsåg förslagsersättningar.”

I klartext följer detta rättsområde samma utveckling som  lönesättning, arbetstidsförläggning, anställningsformer etc: Utrymmet för arbetsgivarens ensidiga arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt, hans § 32 befogenheter,  tar över alltmer av kollektivavtalens normerande verkan.

AD 2009 Nr 25 Kollektivavtalstolkningsmål är utan vidare det svåraste området inom arbetsrätten. När man läser en färdigutformad tolkningsdom så ser allt så självklart ut, men utgången av domen beror oftare än man tror på uppläggningen av talan. Ett kollektivavtal är ofta ett brokigt mönster av lager som lagts över varandra som en följd av styrkemätningar och kompromisser under många avtalsrörelser. Men i många avtal finns ett genomgående mönster som bygger på fackliga strategier under många år. Det gäller att finna det och bygga talan på det.

En risk vid generationsskifte är att detta mönster bryts, och när dessutom gamla förhandlare ersätts av nya, tappar ofta av de gamla parterna vedertagna tolkningar sin betydelse och avtalets innehåll återfaller på ordalydelsen.

Det här är en ganska grym dom där domstolen talar om för förbundet att det torskar för att det utformat fastställelseyrkandet fel. Det är inte så konstigt, för att utforma ett fastställelseyrkande i ett kollektivavtalstolkningsmål är ett av de  allra svåraste momenten i en kollektivavtalstolkningsprocess, alltså att i förväg berätta för domstolen hur de ska till ordalydelsen tolka ett avtals innehåll. Det inträffar så många oväntade saker i en process att det ofta är ett riskfyllt företag, i all synnerhet som det sätter ned antalet möjliga flyktvägar man kan ta vid oväntade händelser under processen. Själv brukade jag därför som regel försöka undvika fastställelseyrkande och i stället söka tolkning genom fullgörelseyrkande. Man  yrkade  att domstolen skulle förplikta arbetsgivaren att utge den ekonomiska vinsten av avtalsbrottet alltså i det här fallet den mistade semesterlönen för att helt kunna undvika fastställelseyrkande. Om förhandlingarna inte skötts så att det gav utrymme för en sådan talan fick man vänta på nästa tvist eller starta en ny tvisteförhandlingsomgång.

AD 2009 Nr 25 Fråga om hur en bestämmelse i bussbranschavtalet ska tolkas för arbetstagare som träder in i avtalet efter en upphandling och som dessförinnan omfattats av trafikavtalet. Frågan är om dessa arbetstagare har rätt att behålla 30 semesterdagar och om de därmed inte har rätt till de tre arbetstidsförkortningsdagar som finns föreskrivna i bussbranschavtalet.

AD 2009 Nr 24 Vid tillgrepp som grund för avskedande brukar Arbetsdomstolen ställa samma krav på bevisning som i en brottmålsrättegång, d.v.s det ska vara ställt bortom varje rimligt tvivel att gärningsmannen begått det påstådda brottet.

I Sverige har vi fri bevisprövning, men en huvudregel i svensk processrätt är principen om ”det bästa bevismaterialet” Den  innebär att det bevismedel ska användas, som medför den säkraste bevisningen. Rätten bör som vittne låta höra den som haft de bästa möjligheterna att göra en ordentlig iakttagelse. Syftet är att beviskedjan skall bli så kort som möjligt. I detta fall lägger domstolen trots det  andrahandsuppgifter från terminalchefen till grund för en grundläggande del av bevisningen nämligen om stöld begåtts eller inte, trots att det inte på något sätt redovisas i domen att den som sägs ha gjort iakttagelserna varit förhindrad att vittna. Detta fastän det rör en för hela processen grundläggande fråga.Domstloen motiverar detta med :  ”Inget i utredningen talar emellertid emot Peter Ws uppgifter.” En ganska skakig dom, i vart fall om man ska döma av domsskälen.

AD 2009 Nr 24 Ett åkeribolag har avskedat en chaufför. Som grund för avskedandet har bolaget åberopat att chauffören stulit två pallar parfymerivaror i bolagets terminalbyggnad. Fråga huruvida åkeribolaget har förmått styrka att chauffören har gjort sig skyldig till den aktuella stölden. 

AD 2009 Nr 22 Det här avgörandet tillhör nog ett av de mer obarmhärtiga AD utdömt på senaste tid. Att godkänna ett avskedande av en person som jobbat i 44 år vilken strax efter arbetsrehabilitering efter en längre tids  utmattningsdepression som han ådragit sig i jobbet, druckit sprit i tjänsten, är nog nytt mästerskapsrekord, även för AD:s nya hårdare linje.

Visserligen förelåg inte kronisk alkoholsjukdom, vilket väl möjligen om man t.ex jämför med AD 2002 nr 26 hade kunnat rädda honom, men ändå.

AD 2009 Nr 22 En kommunanställd arbetstagare avskedades från sin anställning sedan han hade druckit alkohol i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter och därefter i anslutning till arbetsdagens slut kört bil med en alkoholkoncentration uppgående till 1,2 promille i blodet. Fråga om avskedandet var lagligen grundat.

AD 2009 Nr 16 En man, med ursprung från Bosnien, sökte arbete som originalare hos ett bemanningsföretag för uthyrning till ett detaljhandelsföretag. Fråga om detaljhandelsföretaget eller, i andra hand, bemanningsföretaget har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering genom att inte hyra in respektive anställa mannen utan i stället hyra in respektive anställa tre andra personer med etniskt svenskt ursprung.

AD 2009 Nr 15 Det är ett känt faktum att kvinnor i samband med barnafödande och barnledighet statistiskt halkar efter i löneutvecklingen i jämförelse med män på ett sätt som sedan följer dem under hela deras yrkesliv.

Här ska domstolen utifrån EG-förfatningar, EG-domstolens praxis och svensk rätt bedöma om sjukersättning som frivilligt utges av arbetsgivaren ska jämställas med havandeskapspenning, så att det är könsdiskriminering att utge sjukpenning vid sjukdom om inte samma ersättning utges vid havandeskapsledighet föranledd av att kvinnan inte kan arbeta före förlossningen pga. besvär i samband med havandeskapet som inte är sjukdomsrelaterade.

AV EG-domstolens praxis framförallt i Mål C-66/96, Berit Høj Pedersen framgår att domstolen när det gäller diskriminering av ersättning vid frånvaro gör skillnad mellan om frånvaron i samband med havandeskap är relaterad till arbetsoförmåga p.g.a. sjukdom eller direkt till omständigheter som enbart hänger samman med havandeskapet. I det senare fallet anses det inte vara diskriminering att inte utge ersättning till den arbetsorfömögna kvinnan. Jämo redogör för detta rättsfall i reciten, men har ändå valt att föra talan. AD går stenhårt på EG-domstolens praxis, och anser att det inte  är diskriminering att inte utge ersättning motsvarande sjukersättning i detta fall. Domstolen anser även att pensionsavsättning är en löneförmån och att arbetsgivaren inte är skyldig att utge denna annat än när den motsvaras av  en arbetsprestation. Eftersom en havandeskapsledig kvinna inte jobbar  är det inte diskriminering att göra pensionsavsättning vid sjukdom men inte vid havandeskapsledighet. Domen verkar logisk, men bidrar naturligtvis till att diskrimineringen av kvinnor ytterligare förstärks.

AD 2009 Nr 14 Endast mål som är arbetstvist enligt arbetstvistlagen ska enligt Lagen om rättegång i arbetstvister, LRA ska avgöras av AD. Här hade tingrätten felaktigt givit en besvärshänvisning till AD istället för till hovrätten.

Bakgrunden härtill var att svaranden till grund för bestridandet åberopat att han arbetat av skulden enligt de skuldebrev som låg till grund för kravet som anställd. Men som framgår av ett antal mål i AD så är det käranden som bestämmer talan, och om käranden inte åberopar någon grund för talan som tar avstamp i förhållandet arbetsgivare arbetstagare skall tvisten inte klassas som arbetstvist, även om svaranden bestrider talan med skäl som har sin grund i förhållandet arbetsgivare arbetstagare.

AD 2009 Nr 12 En helt vanlig uppsägning, egentligen pga. av illojalitet men det vågar arbetsgivaren inte använda för då skulle agerandet framstå i allt för uppenbar dager. Här är det uppenbarligen en läkemedelsmarknadsförare som gripits av samvetsförebråelser eftersom han inte helt delat arbetsgivaren läkemedelsbolagets uppfattning om man ska kränga så många dagenefterpiller som möjligt. Det marknadsfördes så at Norlevo skulle tas så snart som möjligt och inom 72 timmar (3 dygn) efter oskyddat samlag. Ju tidigare tabletten togs efter det oskyddade samlaget desto bättre effekt gav behandlingen. Risken att bli gravid trots att man tagit Norlevo var: 0,4% om behandlingen togs under första dygnet efter det oskyddade samlaget 1,2% under andra dygnet 2,7% under tredje dygnet. I samband med en information om prishöjning deklarerade läkemedelsmarknadsföraren därför att avsikten inte varit att dagenefterpillret skulle användas som preventivmedel. Sannolikt ett klart fall av samvetsinformation. Ur företagets utgångspunkt var detta klar olämpligt eftersom man självklart ville maximera vinsten genom att sälja så många dagenefterpiller som möjligt, även om de användes som preventivmedel. Som vanligt i sådan här fall försöker arbetsgivaren kamouflera sin verkliga uppsägningsorsak genom att kasta in en massa andra oväsentliga anledningar som inte godkännes av AD.

Domen innehåller en preskriptionsinvändning när det gäller tvåmåndersregeln efter upptäckt, som på sedvanligt sätt sågas av AD eftersom arbetsgivaren lyckas peta in några smärre tidigare förseelser inom tvåmånadersgränsen.

AD 2009 Nr 11 Ett problem vid diskrimineringsmål är att AD i sitt dömande tar stor hänsyn till möjliga ursäkter som arbetsgivaren kan göra. Det förutsätter att den som anser sig diskriminerad inte får göra några misstag. I detta fall  sökte 48 personer ett jobb på en arbetsplats som hade 3 fast anställda, varav en stationsföreståndare skulle sköta urval och bedömning vid anställning. Ansökningarna skedde per internet och den som påstår sig diskriminerad hade lämnat en ofullständig och dessutom delvis inte korrekt ansökan. Denna påstår därför stationsföreståndaren att hon  sorterade ut direkt utan att titta närmare på den och AD trodde henne. Så som domen är skriven är den invändningsfri, ingen diskriminering har skett. Den som lämnar in en ofullständig ansökan riskerar i normalfallet, i vart fall vid ett jobb med så här många sökande att bli utsorterad, och då är det svårt för domstolen att  säga att grunden varit en annan, vilket i detta fall inte förefaller osannolikt när man läser domen och DO:s invändning mot arbetsgivarens invändning om utsorteringen.

I reciten där DO sammanfattar grunden för sin talan finns en intressant utveckling av frågan om åldersdiskriminering, som dock domstolen aldrig prövar eftersom målet stupade redan på den ofullständiga ansökan.

AD 2009 Nr 9 Den mest massiva könsdiskrimineringen i Sverige finns som påtvingad deltid och påtvingad tidsbegränsad anställning. Som en tumregel kan man nämligen säga att kvinnor drabbas av dessa olägenheter dubbelt så ofta som män och så har det varit i snart 20 år.  1996 97 var det en uppslitande strid mellan LO och den socialdemokratiska regeringen när denna trots detta ytterligare kraftigt ville försämra anställningsskyddet för visstidsanställda med ett missfoster som kallades Överenskommen visstidsanställning, Regeringens proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt. Denna tvist mellan fackförbunden och den socialdemokratiska regeringen var sannolikt en starkt bidragande orsak till att socialdemokraterna 1998 gjorde sitt sämsta val sedan 1914. För att smörja facken lite  fixades i samma proposition en regel om företrädesrätt till högre anställningstid för deltidsanställda i anställningsskyddslagen, 25 a §. Den prövas för första gången vad jag kan komma på här, med föga överraskande resultat eftersom det uttryckligen sägs i förarbetena att bestämmelsen  inte ska inskränka arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. Det innebär att arbetsgivaren i detta fall drar in den 30-timmarstjänst som den 24-timmars deltidarbetande har anmält företrädesrätt till, använder 4 av de friställda timmarna till att höja en 20-timmarsjänst till 24 timmar skapar en ny 24-timmartjänst i stf 30-timmarstjänsten och tar bort de två överblivna timmarna från organisationen. Det finns därmed ingen tjänst med högre sysselsättningsgrad än 24 timmar och det blir ingen företrädesrätt.

Facit visar att LO:s sågning av Messings och Perssons fuskbestämmelse 1997 var korrekt, för domen är helt just. Det intressantaste i domen är egentligen de deltidscheman som en vanlig skoaffär enligt nu gällande lagstiftning fritt kan använda. Det finns i princip ingen möjlighet att på sådana anställningar få en mänskovärdig inkomst, eftersom alla butiker vill ha de anställda på sådana deltider att det är omöjligt för de anställda att få ett supplerande deltidsarbete. Diskrimineringen fortsätter.

AD 2009 Nr 4 Det här målet balanserar på en smal egg. Det märker man på domstolens skrivningar. Men att kalla en person från Gambia för Blacky, d.v.s. svarting på engelska, det är glasklart sådana trakasserier som arbetsgivaren borde vara skyldig att vidta åtgärder mot arbetstagaren som gör det för att få det att upphöra. Det gäller även om det arbetsledningen uppfattar att personen som utsätts för det själv godkänner det. Men AD svarar nej och menar att det rådde en viss av alla godtagen jargong på arbetsplatsen. Det förefaller tveksamt, om man accepterar svarting, vad sägs om jude, eller judedjävel, var drar man gränsen? Med AD:s nivå blir det väldigt svårt att dra gränsen för vad som är trakasserier om ord som kan uppfattas som nedsättande om etnicitet över huvudtaget godkänns på en arbetsplats. Man kan bara konstatera att AD som vanligt lägger ribban högt för att diskriminering skall anses föreligga.

Frågan var också om det fanns grund för stadigvarande omplacering enligt det kommunala avtalet, och det godkänner domstolen på som det förefaller goda grunder.

AD 2009 Nr 3 Detta mål gäller formerna för fördelning av potten vid förhandlingar om individuella löner. Då är det en nödvändighet att facket vet hur potten fördelas om denna beräknas på lönesumman för samtliga anställda för att sedan fördelas på samtliga anställda. Om då de som inte är medlemmar i förbundet får en löneökning som tas från potten innebär det i själva verket att arbetsgivaren själv disponerar över hur potten fördelas. Men AD menar att det är olämpligt facket har ett sådant inflytande som ett inslag enligt kollektivatalets normativa inverkan, oklart egentligen på vilken grund.

Livs lönesystem i detta mål innehåller liksom de flesta individuella lönesystem i dag starka inslag där facket i själva verket överlämnat en stor del av makten över lönernas fördelning till arbetsgivaren, i detta fall genom att chefen precis som i skolan har rätt att som ett underlag för lönesättningen sätta betyg på de anställda. När även Livs, som är ett av de stridbaraste förbunden inom LO-familjen, har tvingats gå med på ett sådant system har det gått långt.

Detta mål är tyvärr i övrigt rätt dömt. Det innebär i praktiken att dagens kollektivavtal inte är anpassade för fackligt inflytande. Det beror på flera faktorer:

·         EG-rätten starka påverkan på svenska kollektivavtalsrätten i detta fall genom Personuppgiftslagen,

·         Den kollektiva arbetsrättens överlutning åt arbetsgivarehållet i AD:s praxis och

·         EG-domstolens domar i Vaxholmsmålet m.fl.

Det innebär att facken inte längre kan gå med på den typ av avtal som ligger till grund för denna dom, då gräver man sin egen grav. Den nya tidens avtal måste för att stå emot lönedumpning från utländska företag och fixa att facket återtar inflytandet över lönesättning ute på företagen innehålla tarifflöner i form av minimilöner i det centrala avtalet som i stort motsvarar utgående löner. Detta är inte en kamp som kan vinnas i AD, den måste förbunden utkämpa när de tecknar lönekollektivavtalen. Det är den klara slutsatsen av denna dom.

AD 2008 Nr 110 Autoliv Mecan AB är ett företag med drygt 200 anställda som gjort sig känt för att ha en fackföreningsfientlig politik. 2005 sparkade man ett skyddsombud för olovlig frånvaro när han använt facklig tid. Inför förhandlingarna i AD förlikades målet och skyddsombudet slutade sin anställning. I detta mål  trasslar företaget med begäran om  ledighet för den fackliga verksamheten, 30–40 ledighetsansökningar under en vecka var vanligt, och tilldelar sedan ordföranden erinran när trasslet medför att oklarhet uppstår om ledigheten. Så här känner sig ordföranden tvingad att jobba för att kunna jobba kvar:
”• För dagbok, korta noteringar på vilka du träffar, när och vad ni pratar om.
• Be om mottagarkvitto på inlämnade ansökningar. Dokumentera alla ansökningar.
• Ha alltid någon i närheten som kan intyga vad som sker, även om du blir inkallad till privata samtal.
• Om något händer, ta kontakt med avdelningen direkt. Kontrollera alltid med avdelningen innan du lägger ett tolkningsföreträde.
• Käfta inte emot.
• Kunskap är makt, du ska veta vad du gör. ” Källa Dagens arbete

Det är bra tips för den fackliga verksamheten, men i det här fallet hjälper det inte, AD anser erinran motiverad eftersom ordföranden de facto inte fått ledighet för all facklig verksamhet.

För en utomstående är det glasklart att målet är att komma åt den fackliga verksamheten i företaget. Nästan ingen orkar i längden stå emot sådana trakasserier, som mer liknar den antibusting som finns mot facket i USA-företag än svensk. Här kommer svagheten och ojämlikheten in när det gäller relationen fack/arbetsgivare i AD:s föreninsgrättspraxis. För att AD skall anse att det är frågan om föreningsrättskränkning krävs oftast att det är fråga om en liten arbetsgivare som är så ”korkad” att han i ord föreningsrättskränker medlemmarna, eller att facket kommer över bevisning som man vanligen inte har tillgång till, t.ex att en arbetsledare tjallar (Cykelringen AD 2004 nr 49). Men med AD:s  nuvarande praxis kan en smart företagsledare lugnt föreningsrättskränka utan att bli fälld. Domen helt i överensstämmelse med praxis som du kan se om du kollar de senaste tio årens föreningsrättsdomar under rubriken AD-domar om  mänskliga rättigheter.

AD 2008 Nr 107 Det här målet belyser på ett utmärkt sätt skillnaden i ställning mellan en facklig förtroendeman som företrädare för den fackliga organisationen och arbetsgivarens ställning. När den facklige förtroendemannen angriper eller kritiserar arbetsgivaren måste han hålla sig inom väldigt snäva gränser, vilket för övrigt framgår av avskedandemålet mot den facklige förtroendemannen Per Johansson vid Connex för övrigt avdömt av samma domare som i detta mål  AD 2007 nr 53.

Men när arbetsgivaren kritiserar den facklige förtroendemannen har han rätt att uppträdda som arbetsgivare och tillrättavisa förtroendemannen, väl att märka för hans fackliga verksamhet, i termer som hör lydnadsplikten och lojalitetsplikten till, d.v.s. anställningsförhållandet, inte relationen fack/arbetsgivare.

Det kommenterade jag bl.a. så här imålet om avskedande av den facklige förtroendemannen vid Connex Per Johansson : En facklig förtroendemans ställning är vansklig. Som sådan skall han eller hon vara jämställd part med arbetsgivaren vid förhandlingar, samtidigt som förtroendemannen är underställd arbetsgivaren som arbetstagare med dennes rätt att leda och fördela arbetet. Att hålla isär dessa båda funktioner är inte lätt.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i Målet Sporrong Lönnroth AD 1982 Nr 033 där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna.

Men detta mål är avdömt helt i överensstämmelse med gällande praxis och innehåller på det sättet inga överraskningar

AD 2008 Nr 106 I målet utreder domstolen skillnaden mellan saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida när arbetsgivaren skall anses ha färdigrehabiliterat en anställd och framprovocerad uppsägning som har sin grund i att arbetsgivaren varit försumlig när det gälla att uppfylla sin rehabskyldighet.

I det senare fallet  måste arbetsgivarens anses ha agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller eljest otillbörligt och det rekvisitetet var inte uppfyllt enbart genom att inte uppfylla rehabskyldigheten korrekt.

Gemensamma tolkningar är för övrigt ett otyg som börjat komma i allt större utsträckning. IF/Metall har t.ex slopat sin egna mycket pedagogiska avtalskommentar (för övrigt till  stora delar  utarbetad av dåvarande avtalssekreteraren i Metall sedermera f.d. GDn för Arbetsmarknadsverket, Bo Bylund, om jag minns rätt) för en partsgemensam. Det innebär att facket avstår från att ha en egen tolkning av avtalet, och eftersom arbetsgivarna dessutom nästan alltid är slugare i dessa sammanhang, får man inte sällan sådana gemensamma tolkningar i ryggen när det blir tvist i AD.

Domen är ganska otydligt skriven, bl.a.  framgår inte karaktären på den gemensamma promemorian. Ty för att det skall anses som en gemensam tolkning av avtalet krävs att parterna är överens om det. Det krävs alltså att avsikten varit denna, se här Hans Starks berömda hänglåsdom om tolkningsöverkommelsens ställning AD 1980 nr 167 som finns bland klassikerna.

AD 2008 Nr 101 Detta mål kan tyckas röra en formfråga utan större betydelse men så är det inte. I Sverige företräds arbetstagare/arbetsgivare i tvister där det finns kollektivavtal av sin arbetstagar/arbetsgivarorganisation i tvisteförhandlingar och även i viss utsträckning när målet går till AD. Det är ett elegant tvistelösningssystem, som innebär att man i stället för domstolsvägen oftast löser tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare i de tvisteförhandlingar som obligatoriskt ska föregå tillträde till AD. Undantaget är vid brott mot förhandlingsskyldigheten då målet går till AD direkt utan föregående tvisteförhandling.

Problemet är att facket trots att det har något som kan liknas vid en permanent ställningsfullmakt inte utan uttryckligt bemyndigande får disponera över arbetstagarens rätt så att denna på något sätt försämras.

Det innebär att arbetstagare som inte känner förtroende för sitt fack alltid har rätt att själv föra talan i domstol, men då blir det inte i AD utan i tingsrätt som första instans. I detta fall finns i det kommunala huvudavtalet, liksom för övrigt i de flesta huvudavtal även föreskrivet  en förhandlingsskyldighet innan tvisten får tas upp i domstol. Här hade Lärarförbundet genomfört lokal förhandling och även påkallat central när arbetstagaren själv stämde tvisten till tingsrätt. Kommunen begärde då att målet skulle avvisas eftersom förhandling enligt förhandlingsordningen inte genomförts.

AD avvisar invändningen och hänvisar till ett mål från 1970-talet AD 1978 nr 159, även känt som Hanna P-målet( Ja egentligen inte Hanna P utan hela P-namnet som är ett vanligt son-namn som börjar på P och är vanligt i Skåne.) som drevs av en av de skickligaste arbetsrättsjuristerna i Sverige, Bo Villner. Den tvisten gjorde inte mindre än 4 vändor i AD,  AD 158/1978, AD 33/1979, AD 76/1980, AD 159/1980 innan fordran på för mycket utbetald semesterlön avvisades eftersom förhandlingskravet enligt det kommunala huvudavtalet inte fullgjorts.

I England och USA arbetar man med något som kallas case law, dvs. domstolarna stödjer sig i hög grad på olika prejudicerande avgöranden. I Sverige arbetar allmänna domstolar mer med lagstiftning och förarbeten som styrmedel, men som man kan se av detta fall gäller det inte inom arbetsrätten. Där är faktiskt case law fortfarande den  huvudsakliga rättskällan, och eftersom AD har dömt sedan 1929, är arbetsrätten svårtillgänglig trots moderna hjälpmedel. För hur ska någon som inte varit med kunna veta att enklaste sättet att få upp relevanta rättsfall i Rättsbanken i detta fall är att använda sökordet Hanna P.

AD 2008 Nr 100 Ett vanligt knep bland erfarna  processjurister mot arbetsgivare som saknar kollektivavtal och där målen därför automatiskt inte hamnar i AD var länge att vid förhandlingsvägran av arbetsgivare begära sammanläggning av den tvist som föranlett förhandlingsvägran och själva tvisten som annars skulle hamna i tingsrätt. AD har tidigare varit generösa att bevilja sådana sammanläggningar som processekonomiskt är fördelaktig åtminstone för arbetstagarsidan, eftersom processer ute landet ofta medför stora kostnader för resa, utredning och tidspillan.

Genom domen AD 2007 nr 28 nr satte AD P för denna metod. Här gör LO-TCO Rättskydd ett nytt försök, där AD emellertid går så långt att man inte ens utfärdar stämning innan man beslutar att inte sammanlägga målen. Det var bra så länge det fungerade.

AD 2008 Nr 093Detta är en ren bevisdom, där arbetsgivaren inte lyckas styrka en enda av sina grunder för avskedande. Trots detta döms bara 100.000 kronor ut i allmänt skadestånd för felaktigt avskedande, vilket är normalskadeståndet. I domen 2005 nr 115 dömdes det hittills högsta skadeståndet för avskedande ut, 150.000 och man kunde ju tro att det skulle sätta normen när arbetsgivaren helt saknar grund men så är det uppenbarligen inte . Avskedande är därför fortfarande ett för arbetsgivaren mycket bättre sätt att göra sig av med folk, eftersom det kostar lite att göra fel, arbetsgivaren får en helt överlägsen förhandlingssituation eftersom arbetstagaren helt saknar möjlighet till försörjning, för och  i en förlikningsförhandling kan inte facket spela med att ogiltighetslön tickar. Det gör den nämligen endast som i det här fallet när arbetstagaren vinner fullt ut.

AD 2008 Nr 92 På det statligt lönereglerade området, till vilket högskolorna hörde, fanns tidigare något som hette tjänsteförening. Det innebar att man samtidigt kunde upprätthålla en högre avlönad tjänst med lägre valör till exempel en extratjänst om man i botten hade en lägre avlönad extraordinarie tjänst. När då extratjänsten upphörde återgick man automatiskt till den extraordinarie, med dess lägre lön.

Här är det fråga om något motsvarande fast i modern dräkt, ett tidsbegränsat prefektförordnande med en lektorstjänst i botten. Arbetsdomstolen behandlar det som tjänsteförening och tillåter lönesänkning, men det är inte självklart att det är enligt den gamla traditionen. Lektorn hade med högskolan träffat ett tidsbegränsat avtal om en prefekttjänst och fråga var om detta var förenligt med LAS eftersom det inte var en tidsbegränsning enligt någon av de tillåtna LAS-formerna. Domstolen konstaterar att ett sådant här avtal inte omfattas av LAS-skyddet eftersom den anställde fortfarande har sin lektorstjänst  kvar och därmed sitt anställningsskydd. För LAS skyddar nämligen inte lönenivån, bara anställningen. Lönenivån skyddas genom kollektivavtalet, t.ex. enligt övergångsbestämmelserna i den centrala löneöverenskommelsen jmf OK/Biva-målet AD 1984 nr 32 (den har jag visst missat att lägga in under klassiker) men kollektivavtalet  var inte åberopat i detta mål, möjligen för att tjänstemannaavtal inte alltid skyddar den utgående lönenivån jmf AD 2001 nr 107.

AD 2008 Nr 091 Ett mastodontmål med ett 25-tal vittnen, om avskedande av två arbetsförmedlare. Domslutet är mycket omfattande men innehåller en ren lärobok för hur arbetsgivaren skall hantera samarbetsproblem på arbetsplatsen för att kunna göra sig av med obekväma anställda. För trots att det åberopas kränkande, sexistiska, rasistiska uttalanden som grund, så verkar det hela flyta tillbaka på grava samarbetsproblem.

Vid grava samarbetsproblem finns det tre  huvudregler, dokumentation av missförhållanden, klar dokumenterad upprepad arbetsledning så att den anställde ges möjlighet att rätta sig och i sista hand prövning av möjlighet till omplacering. Det senare följer direkt av lagtexten. Arbetsförmedlingen bommade grovt på två av punkterna dokumentation och prövning av omplacering och torskar även om man kanske inte hade ett så dåligt fall. Att använda avskedande här var nog inte så listigt, för då förlorade man skälet till att göra en omplaceringsutredning.

AD 2008 Nr 087 Den 10 augusti 2007 informerade Norrtälje kommun de lokala facken om att man hade anställt en ny kommundirektör. På mötet presenterades kommundirektören men inga förhandlingar eller diskussioner hölls. SKTF stämde för brott mot 11 § MBL och yrkade 100.000 kr i skadestånd.

Målet medgavs av kommunen och är därför helt ointressant som belysning av AD:s praxis. Men det är intressant som uttryck för en ny trend bland arbetsgivare där man helt struntar i sin samverkansskyldighet för att därefter i bästa fall bara betala skadestånd i detta fall genom att medge talan. Att den borgerliga kommunledningen i Norrtälje sedan blir förbannade för att SKTF kräver att ordningsreglerna på arbetsmarknadens ska gälla är kanske lite originellt. Än originellare är att kommunen sedan antagligen föreningsrättskränker SKTF genom att säga upp det lokala samverkansavtalet. Den tillförordnade kommundirektören Sören Karlsson motiverar nämligen enligt Norrtälje Tidning uppsägningen av samverkansavtalet med just att kommunen blivit stämda:”Samverkan bygger på att båda parter är nöjda med samarbetet, men stämningen till AD är ett tecken på att SKTF är missnöjda. Då är det bäst att vi sätter oss ned och skapar en ny form för vår framtida samverkan”.

I detta fall fick SKTF just det skadestånd man begärt, och det överensstämmer ungefär med praxis. Det visar att det är för billigt att strunta i förhandlingsskyldigheten enligt MBL. Om man jämför med de skadestånd AD dömer ut i företagshemlighetsmål mot anställda verkar AD:s praxis halta betydligt när det gäller skadestånd vid avtals- eller lagbrott beroende på om det är anställda eller företag som är skadeståndsskyldiga.

AD 2008 Nr 079 Det här är ett mål då arbetsgivaren kallats till huvudförhandling vid äventyr att målet kommer att prövas i sak även om svaranden inte inställer sig till förhandling. Ett sådant förfarande har den fördelen för käranden att målet inte som vid tredskodom kan återvinnas, utan det är slutligt avgjort med domen.

Anledningen till att jag redovisar denna orefererade dom är det höga skadeståndet för förhandlingsvägran 50.000 kronor, vilket alltså domstolen prövat i sak, . Det överensstämmer med det skadestånd domstolen dömde ut i målet AD 2002 nr 75 så det är inte unikt men här är det fråga om en vanlig förhandlingsvägran i 2002 nr 75 var det två fall av förhandlingsvägran.

AD 2008 Nr 076 Förhandling enligt 11 § MBL skall genomföras inför viktigare beslut som ligger inom arbetsgivarens arbets- eller företagsledningsrätt. Vem arbetsgivaren utser att företräda honom i förhandlingen bestämmer han själv, däremot skall förhandlingen med arbetstagarpart enligt ett MB-avtal med Byggnads ske på den nivå där beslutet fattats. Beslutet om förvärv av ett företag  hade tagits av bolagsstyrelsen och det var en chef på företagsnivå som skrivit under beslutshandlingen. Enligt avtalet fanns det tre nivåer för MB-förhandlingar en på företags nivå en på  distrikts- och en på lokal nivå. Förhandlingen skedde på distriktsnivå vilket Byggnads ansåg vara fel mot ovan angiven bakgrund. Den förefaller väl ha fog för sig. Ett företagsförvärv är i de allra flesta fall ett strategiskt beslut som i vart fall som i det här fallet slutligen avgörs på central nivå. Frågan var också om kallelsen sänts ut i rätt ordning. Utan någon särskild motivering godtar domstolen att en ordinarie ledamot ska anses kallad, trots att förhandlingsframställan alltid går på avsändarens risk. Personen som skulle ha sänt den faktiska kallelsen kom inte ens ihåg hur hon kallat. Domstolen anser att i och med att suppleanten dök upp på mötet så hade kallelsen skett på behörigt sätt. Skumt!

Om en MB-förhandling genoförts på rätt sätt är inte jordens viktigaste fråga, men den tendens som nu finns i AD åtminstone när det gäller vissa domare att arbetstagarsidan alltid förlorar om det finns dubier, underminerar i längden domstolens trovärdighet som opartiskt skiljeorgan mellan arbetsmarknadens parter.

AD 2008 Nr 75 I arbetsdomstolens beslut AD 2007 nr 41 blev rättens ordförande Michael Koch nedröstad när det gällde domstolens behörighet eftersom den här tvisten rör förhållandet mellan två olika juridiska personer inte förhållandet arbetstsgivare arbetstagare vilket enligt arbetstvistlagenär styrande för om AD är behörigt eller ej. I min kommentar till det beslutet skrev jag: ”

Det som är speciellt med AD som domstol är att den utvecklat sig från en tradition att slita kollektivavtaltvister, och i sådana tvister har ändamålenligheten i domen stor vikt. Många ombud som inte processar så ofta i AD utan i vanliga allmänna domstolar är inte alltid medvetna om denna skillnad och går därför på en torsk i ett mål som de tycker att de självklart borde ha vunnit. Kommer man med en kollektivatalstolkning som är mycket opraktisk att tillämpa, förlorar man ofta tvisten, trots att man kanske tycker att ordalagen talar för den egna tolkningen.

Det som är intressant i detta mål är den metod som de olika domarna här dömer efter. Koch som företräder domstolens traditionella linje dömer efter en ändamålsprincip, medan de båda andra domarna företräder en mer bokstavtrogen linje och kommer till ett slut som är ganska opraktiskt. Jag tycker nog att den Kochska principen är att föredra, men tyvärr upplever jag att den på tillbakagång i AD, vilket faktiskt innebär att det i dag är svårare att att från början förutse resultatet av ett mål i AD.”

I övrigt är denna dom ganska självklar och processen har antagligen bara avsett att fördröja utlämnandet av vissa handlingar till det tyska företagsrådet.

AD 2008 Nr 75 Fråga om skyldigheten för ett svenskt dotterföretag i en internationell koncern att enligt lagen om europeiska företagsråd lämna ut vissa uppgifter till det tyska dotterföretaget i koncernen.

AD 2008 Nr 072 Denna orefererade dom innehåller mycket nyttig information, även om inget är nyskapande.

1. För det första redovisas hur man ska avgöra tidpunkten för en förhandlings avslutande när ingen överenskommelse om avslut träffats och ingendera av parterna enligt MBL 16 § skriftligen har meddelat parten att förhandlingen ska anses avslutad.

2. För det andra det gamla vanliga att facket ”lyckas” preskribera ogiltighetstalan genom att inte väcka talan i tid, här visserligen med ett försök att väcka liv i den igen genom att påstå att förhandlingen är ajournerad, vilket domstolen inte går på.

3. För det tredje verkan av ogiltighetsinvändning som skett efter det uppsägningstiden gått ut, den är tydligen utan verkan enligt vad som antyds i domen.

4. För det fjärde verkan av att uppsägningshandling sänds ut på lite olika sätt.

AD 2008 Nr 066 Staten som arbetsgivare fungerade fram till 1965 som myndighet och överprövning av de beslut som staten fattade behandlades då i formerna för förvaltningsbesvär eller när det gällde återbetalning av för mycket utbetald lön i vanlig domstol. Sedan 1965 har statligt anställda i allt större utsträckning, på gott och ont eftersom det särskilda skyddet för anställda som ämbetsmän hade i den äldre ordningen nästan i sin helhet samtidigt gått bort, jämställts med privatanställda. I detta mål behandlas de sista resterna av staten som förvaltningsmyndighet, där en myndighet, Statens Pensionsverk, SPV har numera sent omsider efter att ha förlorat ett mål i AD accepterat att också betalning av pensionsförmåner är en del av förhållandet arbetsgivare arbetstagare enligt MBL som därför faller under de särskilda förhandlingsreglerna för tvister enligt MBL och arbetstvistlagen. Innan en tvist mellan arbetsgivare som är bunden av kollektivtal väcks i domstol måste förhandling enligt gällande förhandlingsordning ske. .Enligt fast praxis ska svaranden göra invändning om rättegångshinder när förhandlingskravet enligt arbetstvistlagen 4 kap 7 § inte är uppfyllt. första gången som yttrande sker i målet. Detta mål hade felaktigt instämts till tingsrätt och svaranden hade inte gjort invändning om avvisning i det första svaromålet i tingsrätten  utan först sedan AD utfärdat stämning då målet av tingsrätten hänvisats dit.

AD konstaterar att eftersom stämnigen skett felaktigt och arbetstagaren inte var rätt part för förhandling, fanns ingen skyldighet att göra invändning om rättegångshinder i svaromålet i tingsrätten.

AD 2008 nr 056 Varselbestämmelserna i 45 § MBL skärptes av den socialdemokratiska regeringen efter  ett långtgående förslag till inskränkningar i strejkrätten i en  utredning av Svante Öberg. Det var skadeståndsbeloppen som gjordes mer kännbara och varseltiden förlängdes, däremot förändrades inte skyldigheten att motivera orsaken till stridsåtgärden. Som AD konstaterar i denna dom är motiveringarna i praktiken ganska summariska ofta med hänvisning till att avtalsförhandlingar strandat. Det är naturligt eftersom förhandlingsrätten i kollektivavtalsförhandlingar utan fredsplikt utom när det gäller förbund som är bundna av det s.k. industriavtalet eller dess motsvarigheter på andra områden, är helt öppen. I detta fall var arbetsgivaren dessutom helt medveten om orsaken till Hamnarbetareförbundets krav, som gällde arbetsgivarens ändrade hantering av övertidsreglerna. Kanske satsade arbetsgivaren på att någon av de mer formaliabundna domarna i AD skulle ändra  praxis, men då gick de på pumpen med besked.

Men domen är intressant för den är den första ordentliga utredningen av vad skyldigheten att motivera en stridsåtgärd egentligen omfattar.

AD 2008 nr 054 Läs den här domen för att få en rodovisning av hur facket i kollektivatal kan täcka upp att arbetsgivaren iakttar arbetsmiljölagens bestämmelser. Elektrikerförbundets Installationsavtal är ett av få avtal på svensk arbetsmarknad som innehåller hårda föreskrifter om arbetsmiljön. I regel hänvisar andra avtal i bästa fall till arbetsmiljölagen eller dess föreskrifter och enligt fast praxis medför inte sådana hänvisningar att arbetsmiljföreskrifterna enligt lag eller arbetsmilöverkets föreskrifter blir någon del av kollektivavtalsinnehållet. Installationsavtalet är däremot mycket tydligt när det gäller arbetsgivarens skyldighet att iaktta arbetsmiljölagen som kollektivavtalsinnehåll , det säger bl.a. att arbetsgivaren enligt lag och detta avtal ansvarar för en säker och tillfredsställande arbetsmiljö.

I detta fall gällde det en tvist om en föreskrift i avtalet som förpliktade arbetsgivaren att tillhandahålla arbetsställningar hade iaktagits. Målet är intressant när det gäller redovisningen av arbetsgivarens skyldigheter enligt avtalet. Det intressanta i domen är att avtalsinnehållet i princip är ostridigt. Men domen är inte intressant prejudikatssynpunkt eftersom det är ett rent bevismål när det gäller frågan om arbetsgivaren tillhandahållit avtalsenliga ställningar eller ej.

AD 2008 Nr 051 Övergång av verksamhet är en rättslig figur som införts i svensk arbetsrätt genom ett EG-direktiv och som sedan översatts i anställningsskyddslagen 6 b § och i 28 § MBL. Normalt är det enligt EG-domstolens praxis inte fråga om sådan övergång av verksamhet att arbetstagarens rättigheter följer med om verksamheten övergår till ett uthyrningsföretag, däremot om det övergår i en entreprenad. Detta har även betydelse för tillåtligheten av uthyrningsverksamhet eftersom bemanningsavtalet endast gäller uthyrningsverksamhet inte entreprenad, men det synes inte ha varit någon fråga i målet.

I detta mål liksom när fråga är om det är entreprenad eller inte gäller om den som ställer personal till förfogande också åtar sig ett övergripande ansvar för verksamheten, framförallt genom att tillhandhålla arbetsledare. Här konstaterade domstolen att om uthyrningsföretaget enbart tillhandahöll lagbaser så var det inte fråga om entreprenad och alltså inte övergång av verksamhet.

Domen visar på behovet av en utförligare kollektivavtalsreglering för att skydda arbetstagarnas rättigheter.

AD 2008 Nr 050 Domen rör s.k fingerad arbetsbrist och är inte refererad. Det är synd för den innehåller flera intressanta moment. I domen påstår arbetstagaren att arbetsgivaren anlitat en juridisk konsult för att göra sig av med honom. Det verkar riktigt. Det har blivit allt vanligare att duktiga arbetsrättsjurister på arbetsgivarsidan ger råd om hur man skall kunna göra sig av med obekväm arbetskraft på bekvämaste sätt.

Att säga upp någon pga. personliga skäl är tufft, medan arbetsbrist nästan aldrig ifrågasätts av AD och omvandlingen från att uppsägningen från början har skett pga personliga skäl till arbetsbrist verkar genomtänkt.

Målet innehåller en intressant genomgång av begreppet fingerad arbetsbrist, där som vanligt bevissvårigheterna för den anställde är helt övermäktiga. Det är förvånansvärt hur väl AD alltid tänker om arbetsgivarens konstiga arrangemang för att kringgå sakliggrundbegreppet vid personliga skäl. Dessutom granskar AD arbetstagarens försök att i efterhand förvandla F-skattetid till anställningstid för att få längre anställningstid vid beräkning av turodning. Här har arbetstagaren bevisbördan, men verkar enligt AD skrivning ha tagit allt för lätt på den uppgiften.

AD 2008 Nr 047 För varje diskrimineringsmål som AD avgör tänker man, nej nu har de väl i alla fall AD definitivt punkterat diskrimineringslagstiftningen. Men man ska inte upphöra att förvåna sig för här gör AD ytterligare en djupdykning.

För att det ska föreligga direkt diskriminering skall den påstått diskriminerade vara lämpligare eller lika lämplig för det sökta arbetet. I detta fall underkänner AD direkt diskriminering på den grunden att den som fick jobbet i anställningsintervjun gjort ett bättre intryck och alltså var bättre meriterad. Att lägga sådana subjektiva värderingar till grund för denna jämförelse omöjliggör i de flesta fall  användandet av direkt diskriminering. För arbetsgivaren väljer ju svensken, för att han tycker svensken är ”bättre”, det ligger ju i diskrimineringens natur.

Domstolen konstaterar sedan att det kan vara indirekt diskriminering, eftersom arbetsgivaren angivit ett för högt språkkrav i förhållande till uppgifterna, perfekt svenska, för att sedan konstatera att det av arbetsgivaren i praktiken tillämpade språkkravet var korrekt och ej diskriminerande. Domstolens sammansättning skall enligt 2008/09:4 Ändrad sammansättning i Arbetsdomstolen i diskrimineringstvister, ändras så att de inte lagfarna ledamöterna normalt är i majoritet. Man undrar starkt över denna förändring eftersom det är domstolens lagfarna ledamöter som med juridiska argument agerar på ett sätt som visar att man inte verkar ha insett att över tio procent av Sveriges yrkesverksamma befolkning är utlandsfödda

AD 2008 nr 046 I denna dom prövar AD om en lärare som inte har formell behörighet ska sägas upp pga. arbetsbrist eller pga. personliga skäl. Fackets inställning är att uppsägningen sker  pga. personliga skäl. Skillnaden kan tyckas oväsentlig, men innebär i praktiken ett avgörande i frågan om skäligheten i en uppsägning kan prövas sakligt eller ej.

Sverige har bland den för arbetsgivaren förmånligaste anställningsskyddslagstiftningen i Västeuropa när det gäller rätten att göra sig av med anställda pga. av ekonomiska skäl eller pga. organisationsförändringar Men det gäller endast om uppsägningen kan hänföras under begreppet arbetsbrist, inte under om den faller under LAS-begreppet personliga skäl. Arbetsbrist innebär då inte, som man kan tro när man ser ordet, att domstolen prövar  om det finns brist på arbete eller ej vid företaget, utan är en rent lagteknisk term, där AD i princip aldrig prövar sakligheten i arbetsgivaren företagsekonomiska eller som i det här fallet organisatoriska skäl. (Det finns vad jag vet bara ett undantag från denna regel, domen AD 2006 nr 92, där AD prövade om det verkligen förelåg reell arbetsbrist vid uppsägning av en lärare.)

Rent språkligt råder det väl knappas någon tvekan om att en lärare som sägs upp pga av att han eller hon inte är formellt behörig, sägs upp pga. omständigheter som är hänförliga till den anställde som person. Personen saknar det av arbetsgivaren numera uppställda kravet på formell utbildning för arbetet. AD kommer trots det fram till att uppsägningen inte är hänförlig till läraren personligen utan beror på arbetsbrist. I andra tidigare domar har AD kommit fram till att det förhållandet att en person t.ex. av arbetsgivaren anses ha för hög lön i förhållande till det arbete han eller hon utför är att hänföra till personliga skäl (AD 1994 nr 122).

Det enda skyddet för anställningen som finns vid uppsägning pga. arbetsbrist enligt LAS är att uppsägningen skall ske i turordning, eftersom AD i praktiken nästan aldrig prövar arbetsgivarens skäl, annat än då det uppenbarligen rör sig om fusk, sk. fingerad arbetsbrist. Men om arbetsgivaren har beslutat att göra sig av med alla som saknar formell lärarbehörighet blir det i praktiken inget skydd kvar eftersom det inte finns någon att göra turordning för. Alla sägs ju upp som skanar behörighet. Det innebär att arbetsgivaren under skydd av denna regel kan säga upp personer som man vill bli av med pga. personliga skäl och därvid åberopa organisationsförändringar utan att det kan ske någon saklig prövning.

Man kan anse att det är en riktig bedömning att en skolledning skall ha rätt att kräva formell behörighet för att få undervisa, men den lösning som AD här väljer att hänföra uppsägningen under arbetsbrist, innebär att man gör sig av med de rättsliga möjligheterna att pröva om uppsägningen är berättigad i det enskilda fallet eller ej. Det förefaller dåligt överstämma med LAS syfte att i det individuella fallet kunna pröva sakligheten i en uppsägning pga personliga skäl, i all synnerhet när det som i det här fallet saknas krav i lagstiftning på viss formell behörighet.

AD 2008 nr 045 Denna dom rör varselskyldigheten vid en politisk stridsåtgärd som beslutats av den syndikalistiska huvudorganisationen SAC. Vid ett företag i Göteborg hade en arbetstagare deltagit i stridsåtgärden utan att företaget fått något varsel därom enligt MBL 45 §.

Pga. av denna syndikalistiska organisations uppbyggnad hade de lokala enheterna, i det här fallet Göteborgs Handel och servicesyndikat självständig rätt att besluta om dess medlemmar skulle delta i den politiska stridsåtgärden eller ej. De hade fattat ett sådant beslut.

AD kom här fram till att Servicesyndikatet pga. av sin självständiga ställning hade en egen skylighet att varsla företag där dess medlemmar deltog i stridsåtgärden. Eftersom så inte skett hade Servicesyndikatet brutit mot 45 § MBL och därigenom ådragit sig skadeståndsskyldighet.

Det är kanske inte så mycket att säga om. Vad som är mer anmärkningsvärt ar att AD utan att överhuvudtaget beröra frågan på annat sätt än att konstatera att parterna i och för sig var överens om att varselskyldighet i och för sig förelåg, anser att MBLs regler om fredsplikten, i det här fallet varsel, också gäller för politiska stridsåtgärder.

I domen AD 1984 nr 15 konstaterar AD tvärtom att renodlat politiska stridsåtgärder utan något som helst fackligt inslag faller utanför fredpliktsreglerna enligt MBL. Att en protest mot den borgliga regeringens nya lagstiftning om försämringar i reglerna för arbetslöshetsersättning, är en sådan renodlad politisk fråga, kan väl näppeligen ifrågasättas.  Och enligt Regeringsformens 2 kap 17 § får rätten till stridsåtgärder endast inskränkas genom lag eller kollektivavtal.  Detta gäller oberoende av parternas inställning eftersom AD måste ha en rättslig grund för att kunna döma ut skadestånd, vilket skedde i det här fallet.

Det är underligt att  AD därför inte  redovisat vilken rättslig grund man har för att numera anse att politiska stridsåtgärder regleras av fredspliktsreglerna i MBL.

Domen innehåller också en kortfattad utredning om innebörden i parternas förhandlingsskyldighet för att få tillträde till AD, men den innehåller inga överraskningar.

AD 2008 nr 44 Anledningen till att denna icke referade dom redovisas är att den, trots att tingsrättens dom uteslutits av AD, innehåller en pedagogisk redovisning för principerna när arbetsgivaren som grund för uppsägning eller avskedande åberopar brottsligt beteende.

I målet var det ostridigt att den avskedade arbetstagaren hade köpt dieselolja för privat bruk av olika chaufförer som haft ärenden till arbetsgivarens arbetsplats. Det sätt på vilket köpen praktiskt genomförts gav enligt AD intrycket att allt inte har gått rätt till.

När arbetsgivaren åberopar brottsligt beteende som grund ställer AD enligt fast praxis samma beviskrav som i en brottmålsprocess. Det är väl inte alla domare i AD som riktigt förmår hålla sig till denna linje, men domstolens ordförande i detta mål har alltid varit mycket konsekvent.

Det märks trots allt att AD nog misstänker att det varit något fuffens med i spelet, bl.a. på nivån på det allmänna skadeståndet,  50.000 kronor, som är på pricken halva normala skadeståndsnivån för icke sakligt grundat avskedande.  Men när arbetsgivaren inte förmår styrka brott, är utgången given. Avskedandet ogiltigförklaras.

AD 2008 nr 043 Vissa anställningsskyddsmål har givit en  inblick i allvarliga missförhållanden inom vård och omsorg. Av den arbetsgivarens utredning som AD i stort finner riktig i detta mål framgår att en anställd vid en larmcentral för s.k. trygghetslarm framförallt för s.k. ”storförbrukare” av larmanrop, systematiskt satt larmen ur spel för kortare eller längre tid.

Målet är delvis ett ganska omfattande bevismål, där tillverkaren av trygghetslarmen, Ericson i efterhand och för ganska lång tid styrkt arbetsgivarens uppgifter genom att ta fram tekniska spår som lagrats i olika datamedier.

Det förefaller inte särskilt sannolikt, att praxisen att stänga av larmmissbrukares trygghetslarm för kortare eller längre tid för att vårdpersonalen skulle få möjlighet att arbeta effektivt med ordinarie arbetsuppgifter, skulle ha varit okänd av arbetsgivaren. Trots att det överhuvudtaget inte fanns några skriftliga instruktioner framgår det att förfarendet varit godtaget av arbetsgivaren. Att det bara skulle varit tillåtet vid större katastrofer som gruvras och liknade vilket arbetsgivaren påstår i målet, låter som en efterhandskonstruktion.

Den bild som AD får styrkt, gör det helt uppenbart att arbetstagarens systematiska avstängning av trygghetslarm för långa perioder, är saklig grund för avskedande, eftersom huvudfunktionen med larmen, att kunna hjälpa personer i nöd, satts ur spel.

Men som alltid är det den lilla människan längst ned i hierarkin som får bära hundhuvudet. De som är ansvariga genom personalbrist och framför allt för att låta ett sådant här system utvecklas utan skriftliga instruktioner utan genom praxis, slipper stå till svars.

Enligt LAS är arbetsgivaren skyldig att underrätta om avskedande eller uppsägning , såvida inte synnerliga skäl finns, inom två månader från kännedom. Arbetsgivaren är också skyldig att på begära motivera vilka skäl som läggs till grund för skiljandet från tjänsten. AD gör här en gedigen genomgång av dessa regler. Praxis här är, trots lagtextens ganska strikta utformning, ganska snäll mot arbetsgivaren.

AD 2008 nr 042 Den här domen refereras inte av Arbetsdomstolen eftersom det är en av domstolen fastställd förlikning, och sådana saknar i allmänhet allt prejudikatsintresse. Allt jag trots allt väljer att redovisa den är för  att domen visar på några viktiga saker som ofta glöms bort när det gäller dömandet i AD.

En stor del av de erfarna processjuristerna i AD och överhuvudtaget i allmänna domstolar försöker att förlika tvistemål, i all synnerhet när prejudikatsintresse helt saknas. Ofta är AD aktiv i dessa förlikningar, i synnerhet vid förberedelsen i domstolen, för att finna lämpliga lösningar i infekterade tvister. Det därför bara kanske hälften av målen i AD  som går till huvudförhandling och dom.

Här är det två erfarna och duktiga processjurister som konstruerat en förlikning. Det kan man också se på den kortfattade men heltäckande förlikningen, som fastställs genom domen.

Att fastställa en förlikning genom dom är ofta förmånligt för arbetstagarparten, eftersom denne genom domen  direkt får en exekutionstitel om gäldenären skulle fallera med betalningen.

AD 2008 nr 40 Mellan arbetare och tjänstemän har det historiskt funnits olika regler för omplaceringsskyldighet inom anställningens ram.

Arbetare har enligt praxis haft en omfattande omplaceringsskyldighet enligt den s.k 29/29 principen (AD:s dom 1929  nr 29 där det sägs att ”arbetare är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer.”

I princip ha detta inneburit att arbetare i har kunnat förflyttas tvångsvis till de flesta arbeten på vilka kollektivavtalet är tillämpligt och som ligger inom arbetsgivarens verksamhetsområde, alltså en mycket vidsträckt arbetsskyldighet. Arbetsgivarens historiskt starka omplaceringsrätt för framförallt arbetare begränsades emellertid genom AD:s dom  1978 nr 89, den så kallade Bastubadardomen, enligt vilken det ska finnas godtagbara skäl för omplacering på grunder som är hänförda till den enskilde arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt.

För tjänstemän, i synnerhet offentliganställda, har skyddet i stället legat i att de inte varit skyldiga att underkasta sig sådana ändringar av arbetsuppgifterna att tjänstens beskaffenhet ändras i grunden och att det därmed blir fråga om att tjänstemannen i praktiken får en helt ny tjänst än tidigare. Före den nya Lagen om offentlig anställning fanns det därför en omfattande doktrin kring tjänstebegreppet. Denna lever ofta kvar i synnerhet i ombudsmannavärlden både på den offentliga och den privata sidan, trots att den alltmer saknar rättslig betydelse.

En tumregel har dessutom varit att ju högre tjänst, dess starkare har skyddet för befattningen ansetts vara. Om tjänsten innehållit arbetsledande funktioner har omplacering till icke arbetsledande funktioner oftast ansetts ha  varit en sådan ändring att tjänstemannen fått en ändrad tjänst.

Kommunalt anställda har dessutom enligt sitt kollektivavtal Allmänna bestämmelser varit skyddade av en regel som liknar bastubadarprincipen att det skall finnas vägande skäl för en omplacering, men som gäller till skillnad från bastubadarprincipen gäller den oberoende av om omplaceringen är ingripande eller ej.

Som den här domen visar har emellertid befattningsskyddet även för högre tjänstemän fått en alltmer minskad betydelse. Att AD godkänner omplaceringen av en person från i princip administrativa övergripande uppgifter till sedvanliga rektorsuppgifter är därför helt i enlighet med den praxis som AD utvecklat under de senaste 20 åren.

AD 2008 nr 039 Detta är en mycket intressant kollektivavtalstolkningsdom. Den  rör rätten till kompensationsersättning för löneförlust under tid då arbetstagare skickas hem från ordinarie arbetstid för att uppfylla  rätten till 11 timmars dygnsvila enligt EG:s arbetstidsdirektiv som också återfinns i arbetstidslagens § 13. 

I denna dom bryts två system, de av hävd skilda systemen för arbetare och tjänstemän, även om det inte framgår av vare sig parternas redovisning eller av domskälen.

Tjänstmän eller års- och månadsavlönade som de i praxis omnämnts har av tradition ansetts ha rätt till oavkortad lön om frånvaron från arbetet inte berott på dem. I 1935 års förslag till lag om arbetsavtal (SOU 1935:18), vilket för övrigt aldrig genomfördes sades t.ex: ”Beräknas till exempel lönen för år eller månad, torde arbetsgivaren enligt allmän rättsuppfattning icke äga göra avdrag för kortare arbetsavbrott eller kortare frånvaro, vartill arbetstagaren är utan skuld.”

Månadsavlönade, dvs. tjänstemän ansågs till skillnad från arbetare som tjänade in sin lön timme för timme ha rätt till sin månadslön oavsett om arbetsgivaren kunde bereda dem arbete eller ej. De kunde till skillnad från arbetare då inte permitteras, i vart fall inte utan full lön.

I AD:s praxis har villkoren för arbetare och tjänstemän alltmer kommit att utjämnas, för tjänstmännens, del tyvärr mot arbetarnas dåliga skyddsnivå, det gäller som i det här fallet löneskydd, men även  t.ex när det gäller befattningsskydd vid omplacering. Det har under inflytande av 29/29 principen (Efter AD:s dom 1929 nr 29) alltmer kommit att överensstämma för arbetare och tjänstemän, vilket många tjänstemannaorganisationer synes glatt omedvetna om. (Se t.ex  AD 2002 nr 134 där domstolen friskt godkände att en arbetsledare tvångsvis omplacerades till arbete som trafikvärd!)

Det första genombrottet skedde i en dom som AD redovisar i domskälen, 1977 nr 202 ,vilket gällde löneavdrag för SAAB Scania tjänstemän vilka pga. snöoväder inte kunnat inställa sig på arbetet. De ansågs inte berättigade till lön för denna tid.  Det nu aktuella fallet utgör ytterligare ett steg mot jämställandet av arbetare och tjänstemän till att avse även det fall då arbetstagarens frånvaro är förorsakad av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, vilket alltså mer liknar permittering.

AD 2008 Nr 036 Domen berör ett i Sverige så ovanligt fenomen som en politisk strejk. Det är mycket ovanligt att något förbund som tillhör någon av de etablerade huvudorganisationerna utlyser en sådan, Däremot förekommer det, som i det här fallet, att SAC gör det. En politisk strejk är i sig inte olaglig, i vart fall inte under förutsättning att den uppfyller vissa i Arbetsdomstolens praxis fastlagda kriterier. I AD var det emellertid inte tillåtligheten av den politiska strejken som var föremål för tvist, utan frågan om föreningsrättskränkning. Arbetsgivaren skulle ha gjort sig skyldig till detta genom att bl.a. läsa upp ett fax från arbetsgivarorganisationen där det påstods att konflikten var olovlig och dessutom hota den anställde med repressalier om han deltog i stridsåtgärden.

 AD fann inte styrkt att några hot uttalats. Informationen från arbetsgivarorganisationen som ostridigt redovisats utgjorde inte heller enligt AD en sådan åtgärd som förutsattes för att den till förmån för den som påstår sig kränkt omvända bevisbörderegeln för föreningsrättskränkning skulle utlösas.

Då är brottet mot förhandlingsskyldigheten enligt 16 § MBL intressantare, inte för att domen innehåller några nyheter utan för att det visar på en regel som SAC verkar nästan ensamma om att utnyttja till fullo. Vid lokal tvisteförhandling skall, om parterna inte enas om annat, sammanträde för förhandling hållas inom två veckor efter det att motparten har fått del av förhandlingsframställning. I detta fall hölls förhandlingen senare än 14 dagar efter det förhandlingen hade påkallats. Arbetsgivaren måste då styrka att överenskommelse träffats om att skjuta på tidpunkten för förhandling till efter den lagliga tidpunkten. Det kunde inte arbetsgivaren i det här fallet.

Den påtagligt låga skadeståndsnivån för detta brott, 5000 kronor kan misstänkas vara en markering av AD mot SAC för att de driver denna typ av tvister. Inte i något annat fall utdömer domstolen ett så lågt skadestånd för klart brott mot en grundläggande bestämmelse i MBL. Anmärkningsvärt, i all synnerhet som det ger vatten på kvarnen att AD genom sin sammansättning missgynnar fackförbund som inte är med i någon av de etablerade huvudorganisationerna. SAC saknar nämligen representation i domstolen vilket övriga etablerade fackförbund och arbetsgivarorganisationer har.

AD 2008 Nr 034 Domen berör ett liksom domen AD 2008 nr 36 ett i Sverige så ovanligt fenomen som en politisk strejk. Det förekommer mycket sällan att något förbund som tillhör någon av de etablerade huvudorganisationerna utlyser en sådan, Däremot förekommer det oftare, som i det här fallet, att SAC gör det. En politisk strejk är i sig inte olaglig, i vart fall inte under förutsättning att den uppfyller vissa i Arbetsdomstolens praxis fastlagda kriterier. I AD var det emellertid inte tillåtligheten av den politiska strejken som var föremål för tvist, utan frågan om föreningsrättskränkning, förhandlingsskyldighet enligt 13 § MBL och att arbetsgivarorganisationen inte enligt 9 § MBL sökt hindra sin medlem från att kränka SAC-medlemmens föreningsrätt.

När det gällde de två sistnämnda tvistefrågorna begärde arbetsgivarorganisationen och arbetsgivaren att talan skulle avvisas och hävdade att den fackliga organisationen inte uppfyllt sin förhandlingsskyldighet.

Arbetstagar- och arbetsgivarparter kan enligt vissa bestämmelser i arbetstvistlagen oftast instämma ett mål direkt till AD utan att gå tvåinstansvägen över tingsrätt. Bakgrunden till denna ordning är bl.a. att parterna på arbetsmarknaden behandlar tvister i förhandlingar och därigenom förutsätts utreda målen på samma sätt som en underinstans gör innan målet tas upp i högre domstolsinstans. Enligt rättegångsbalken kan en part inte i grunden ändra talan när målet tas upp i högre instans, och samma regel gäller enligt 4 kap 7 § Arbetstvistlagen. På samma sätt som enligt rättegångsbalken kan en otillåten ändring av talan ge till resultat att talan i den delen avvisas, men i Arbetsdomstolen först på invändning av part.

Enligt AD:s praxis är förhandlingsprotokollen ofta avgörande för vad som behandlats eller inte behandlats när domstolen skall bedöma om det är ”en ny sak” som part tar upp i AD.

AD brukar emellertid på samma sätt som i denna dom då betona att det inte ” ställas något strängt krav på par­ terna i fråga om att vid en förhandling precisera de skilda tvistefrågor som ligger inom ramen för den händelse, åtgärd, avtalstillämpning eller dylikt som föranlett förhandlingen.” Någon skyldighet att i förhandlingen redovisa lagrum e.d. ställer i regel inte domstolen, utan det räcker ofta med att ett händelseförlopp och att skadeståndskrav relaterat till detta händelseförlopp framförs i förhandlingarna och redovisas i protokollet. Här innehöll varken protokollet eller en protokollsanmärkning kraven, och de som deltagit i förhandlingen redovisade skilda ståndpunkter. Eftersom den som påstår att frågan behandlats i förhandling har bevisbördan, avvisade AD därför denna del av talan.

Domstolen anser inte heller att det faktum att en representant för arbetsgivaren framfört till en anställd som deltog i strejken att frånvaron skulle vara olovlig och föranleda löneavdrag var en sådan åtgärd som skulle kunna anses ha föreningsrättskränkande syfte. Genom SAC formulering av grunderna att det föreningsrättskränkande syftet bestod i att ” förmå henne att återgå till arbetet och hota med uppsägning eller andra negativa konsekvenser för hennes anställning om hon vägrade att efterkomma bolagets begäran.” prövar inte domstolen om det skulle kunna innebära föreningsrättskränkande syfte att arbetsgivaren till en anställd hävdar att stridsåtgärden är olovlig frånvaro. För olovlig frånvaro är i vissa fall saklig grund för uppsägning, vare sig arbetsgivaren påpekar detta eller ej. Och hot om uppsägning vid en stridsåtgärd som beslutats i behörig ordning kan vara en föreningsrättskränkning. Man tycker det i vart fall kunde ha varit värt en lite närmare utredning av domstolen.

AD 2008 nr 32 EG-rätten har på pappret medfört att arbetsgivarens ensidiga rätt att leda och fördela arbetet, hans § 32 befogenheter som arbetsledningsrätten kallas efter § 32 i Svenskt Näringslivs stadga, begränsas genom olika diskrimineringsförbud. Här prövar Arbetsdomstolen vad jag kan komma på för första gången, det särskilda diskrimineringsförbudet mot personal som är deltids- och tidsbegränsat anställda.

Prövningen sker under ledning av AD:s främsta uttolkare av den svenska arbetsrätten domaren Michael Koch. Han dömer här i svensk kollektivavtalsrättslig anda, vilket innebär att han ger av avtalsparternas träffade kollektivavtal stor vikt vid tolkningen. Det medför tyvärr, i den mån  dessa tillåter diskriminering att arbetsgivaren bibehålls i sin rätt att diskriminera. Arbetsgivarens fria arbetsledningsrätt, är enligt AD:s praxis, sådan den fastlades under första hälften av 1930-talet, en obligatorisk del av varje kollektivavtal. Arbetsledningsrätten ger arbetsgivaren, för att  uttrycka det rått, en  kollektivavtalsenlig rätt att vara orättvis, och det är ju inte någon särskilt bra huvudregel när det gäller att avgöra om det förekommer diskriminering. Arbetsgivarens subjektiva värderingar som styrare av lönesättningen är därför skyddad av kollektivavtalet. 

Att överpröva arbetsgivarens arbetsledningsbeslut när det gäller lönesättning enligt kollektivavtalet skulle definitionsmässigt medföra att AD upphävde av kollektivavtalsparterna beslutade principer för lönesättning. Och det gör inte AD om det inte är uppenbart att det är fråga om allvarlig diskriminering jmf Svea Coronadomen från 1982 där domstolen åsidosätter ett turordningsavtal som är uppenbart diskriminerande.

I detta fall kamoufleras ev. diskrimineringen effektivt, dels av att arbetsgivarens värderingar när det gäller jämförelsen av de anställdas olika förtjänster ges helt utslagsgivande betydelse, dels av att lönesystemt enligt domstolen innehåller ett så stort moment av rätt till skönsmässiga bedömningar.

Eftersom ev diskriminering trots EG-rättens bevisvärderingsregler på detta sätt kommer bort är det nog  bara att konstatera att skall man komma åt diskriminering i Sverige så kommer det inte att lyckas genom att lagstifta om det så länge AD är högsta domstol. Det är nog parterna som måste fixa det hela genom kollektivavtal. Och de har ju inte visat sig allt för rappa med anstidiskrimineringsavtal hittills, men den som väntar på något gott…

AD 2008 Nr 31 När en person slutar sin anställning uppkommer ibland frågan om arbetsgivaren skiljt den anställde från anställningen eller denne har sagt upp sig själv.

I detta fall användes som stödbevisning för att en personalchef sagt upp sin egen anställning att hon själv tagit initiativet till att anställningen skulle upphöra, att hon själv utformat ett överlämnandedokument för sin efterträdare, att hon inte protesterat mot ett personalmeddelande som skickats till henne för kännedom med närmare detaljer om den avslutade anställningen, samt att hon i mail till utomstående förklarat att hon inte accepterat fast anställning utan avsåg lämna bolaget.

Domen innehåller också en redogörelse för AD:s praxis att en arbetsgivare som är oviss om en person sagt upp sig eller tror sig vara uppsagd av arbetsgivaren, måste förvissa sig om vilket för att det inte skall anses som en uppsägning från arbetsgivarens sida. AD anser att bevisläget här är så uppenbart, att arbetsgivaren trots att den anställde informerat om att hon anser sig vara uppsagd, inte behövt göra någon sådan undersökning.

I detta fall stärktes sannolikt domstolens i sin slutsats att den anställde själv sagt upp sig, av att det rörde sig om en personalchef, alltså ingen oerfaren person. Om det är en person med liten arbetslivserfarenhet är kraven på arbetsgivarens undersökningsplikt mycket strängare (se t.ex AD 1982 nr 52)

AD 2008 Nr 31 En person som arbetade som försäljningschef på konsultbasis skulle vid uppdragsavtalets upphörande ha rätt att påbörja en anställning i enlighet med ett separat anställningsavtal som träffats mellan parterna i samband med ingåendet av uppdragsavtalet. Fråga huruvida uppdrags- och anställningsavtalet vid viss tidpunkt bringats att upphöra på arbetstagarens initiativ.

AD 2008 nr 028När man flyttade helgdagen annandag pingst till att i stället bli nationaldag den 6 juni som helgdag ställde det till stora problem i kollektivavtalsförhandlingarna på framförallt LO-sidan. Genom denna förändring av almanackan förvandlades helgdagen annandag pingst från att vara en helgdag som alltid låg på en måndag till en annan helgdag den 6 juni som rörde sig över alla veckans dagar. Förändringeen innebar att arbetstagarna under en  28-årscykel därigenom skulle vara tvungna att förlänga sin arbetestid med  7/7   ­  5/7 = 2/7 dagar per år.  D.v.s. 2/7 x 28  = 8 arbetsdagar på en 28-årscykel om arbetstagarna inte kompenserades för arbetstidsförlängningen.

Det var något lagstiftaren som rumsterde om i almanackan inte tänkt på när han flyttade helgdagen, eller i vart fall inte givit någon anvisning om hur det skulle lösas. Många förbund löste det avtalsvägen så att arbetstagarna fick ledigt klämdagar, fredag, måndag, när 6 juni inföll på torsdag eller tisdag och erhöll därigenom samma genomsnittliga årsarbetstid som före flytten.

På Fastighetsområdet kunde man däremot inte komma överens om en sådan lösning.

Enligt de flesta - i vart fall LO-avtal - förfogar inte de lokala parterna över arbetstiden, annat än dess förläggning inom de ramar som anges i det centrala avtalet. De lokala partena kan därför inom gränserna t.ex  per dag kl 07 – 17, inom veckan måndag - fredag, inom begränsningsperioden 40 timmar om begränsningsperioden är veckan och inom 160 timmar om begränsningsperioden är fyraveckorsperiod disponera över arbetstiden genom lokala övernkommelser. Hur det blir om begränsningsperioden är årsarbetstid är mer ovisst eftersom den aktuella förläggningen vissa år - nämligen då den 6 juni inträffar på lördag eller söndag förlänger årsarbetstiden -. Det är emellertid mindre intressant eftersom årsarbetstid nästan utelsutande finns inom områden som har olika former av kontinuerliga eller diskontinuerliga skiftarbeten. Men utanför dessa gränser krävs det de centrala parternas samtycke för att disponera över arbetstiden.  Befordrar arbetsgivaren ett byte av ledighetsdag från annandag pingst till nationaldagen så faller kompensationen för arbetstidsförlängningen därför normalt utanför begränsningsperioden om man inte har årsarbetstid. En arbetstagare kan normalt inte beordras , såvida de centala parterna inte givit samtycke till detta, att arbeta en avtalsenlig fridag och som kompensation för detta som i detta fall bli ledig utanför begränsningsperioden. Fastighets  avtal är uppenbarligen konstruerat annorlunda enligt den uppläggning av talan som skett i detta mål. I och med att Fastighets dessutom godkänner att arbetsgivaren efter förhandling enligt motsvarande regler som i 11 § MBL har rätt att flytta på dagarna så säger man indirekt att det ligger inom området för arbetsgivarens fria beslutanderätt enligt hans § 32-befogenheter att på detta sätt förflytta arbete och kompensationsledighet. Så är det enligt min erfarenhet inte de allra flesta vare sig tjänstemanna- eller arbetaravtal konstruerade. Domen torde därför sakna prejudikatsvärde för andra normala löneavtal.   

AD 2008 Nr 26Transportarbetareförbundet vägrade 1938 att godkänna  huvudavtalet , bla. därför att detta förbjöd stridsåtgärder mot s.k enmansföretag. Det var klokt kan vi se nu när när de borgerliga partierna tillsammans med Miljöpartiet infört detta förbud i § 41 b i MBL . . Åtminstone fyra  arbetstagare ställs utan avtals- och försäkringsskydd.i detta "enmansföretag" inom åkeribranschen som hade åtminstone fyra anställda när Transport började sin som det synes något senfärdiga kampanj för kollektivavtal hösten 2006 och framåt. När man äntligen kom till skott och varslade om stridsåtgärder i februari 2008 hade arbetsgivaren gjort sig av med sina anställda, och hyrt in, som det verkar samma personal igen, åtminstone enligt de vittnesattester som ingavs i målet.

Domen är helt i enlighet med lagstiftningen, men den visar tvärtemot vad Svenskt Näringsliv påstår att strejkrätten är urholkad i Sverige, när facket inte ens kan ge fyra anställda vid ett litet företag kollektivavtalsskydd.

AD 2008 Nr 024 Enligt 13 § Medbestämmandelagen är arbetsgivare skyldig att förhandla även med facklig organisation som ej är kollektivavtalsbunden, om han avser att fatta viktigare beslut i en fråga som särskilt angår någon av detta facks medlemmar. Förhandlingsskyldighet enligt samma paragraf föreligger också om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls i frågor som rör uppsägning pga. arbetsbrist eller vid övergång av företag. I detta fall hade arbetsgivaren inget kollektivtal när de händelser som tvisten tar sikte på inträffade.

Byggnads menade att det förhållandet att arbetsgivaren beslutat att medlemmens tidsbegränsade anställning skulle upphöra särskilt angick hans anställningsförhållande vid bolaget och därför föll under förhandlingsskyldigheten enligt 13 § MBL. Detta eftersom beslutet endast rörde en arbetstagare och avsåg en visstidsanställning, som enligt facket uppenbarligen var felaktig, och därför formellt varit en tillsvidareanställning.

Normalt vid anställnings upphörande utom vid uppsägning pga arbetsbrist gäller enligt anställningsskyddslagen ett från den vanliga förhandlingsskyldigheten enligt MBL skilt system med skyldighet för arbetsgivaren att ge besked till eller underrätta arbetstagaren och i förekommande fall även varsla arbetstagarens fackliga organisation. Facket kan då begära överläggning, alltså en annan typ av kontakt med arbetsgivaren än förhandling enligt MBL.

Om två lagar reglerar samma förhållande brukar med en lite finare benämning säga att den lag som är lex specialis har företräde och skall tillämpas. Här gällde det anställnings upphörande som är specialreglerat i LAS.

Domslutet att förhandlingsskyldighet inte samtidigt förelåg enligt 13 § MBL är därför föga överraskande, i all synnerhet som det numera i regel krävs en domstolsdom för att en tvistig tidsbegränsad anställning automatiskt skall övergå i tillsvidareanställning.

AD 2008 Nr 22 I domen redogör AD för vilka inkomster som är avräkningsbara från den ersättning arbetsgivaren är skyldig att utge under uppsägningstid och hur aktiv arbetstagaren måste vara för att söka jobb för att erhålla lön under arbetsfri uppsägningstid. Ett konsultarvode som hade ett nära samband med den upphörda anställningen förändrade inte arvodets karaktär av inkomst av bisyssla. Konsultarvodet skulle alltså inte avräknas.

När det gällde avräkningen pga. att arbetstagaren inte sökt jobb under den tid för vilken hon krävde ersättning för inkomstförlust så ålåg det arbetstagaren i sådana fall att försöka hitta något annat lämpligt arbete. Det hade hon inte gjort och ersättningen jämkades därför med lön som hon borde kunna ha uppburit i annat arbete.

AD 2008 Nr 20 Långvarig frånvaro från arbetet pga. fängelse är saklig grund för uppsägning. Men AD har här ett utpräglat socialt synsätt när det gäller rätten att få komma tillbaka till sitt jobb även efter relativt långvariga straff. Det är bra för annars blir den straffade ofta utslagen från arbetsmarknaden.

I domen 2001 nr 2, som rörde ett fall som har väsentliga likheter med det nu aktuella men där frånvarotiden vid villkorlig frigivning bedömdes bli tre år och fyra månader, fann AD att även för en arbetsgivare med god beredskap för att ersätta frånvarande personal innebär ett sådant frihetsberövande att arbetsgivaren under mycket lång tid fick bära de olägenheter och kostnader för t.ex. utbildning av vikarier som frånvaron orsakade. Tre år och 4 månader var alltså för lång tid, även för en relativt stor arbetsgivare. I domen 2004 nr 30 var frånvarotiden för en postanställd som dömts för grov våldtäkt utom arbetet, 21 månader, och det ansågs inte tillräckligt som saklig grund för uppsägning. Den tillåtna frånvarotiden ligger alltså någonstans mellan 2 och drygt 3 år, men naturligtvis påverkar även själva brottet och andra omständigheter denna tid.

Att 5 års frånvaro som i detta fall är saklig grund för uppsägning är därför ingen överraskning.

Orsaken till att förbundet drev målet var nog i stället att arbetsgivaren väntade i över 7 månader efter det domen vunnit laga kraft innan man underrättade den anställe att han inte skulle få behålla jobbet. Domstolens majoritet tyckte den långa tiden var ok, men det finns en mycket välskriven avvikande mening som motiverar varför förbundets inställning kan vara rimlig. Men minoriteten kom till samma domslut som majoriteten,nämligen att brottet var saklig grund för uppsägning. Reservanterna ansåg nämligen att själva brottet i sig var så allvarligt att arbetsgivaren borde ha haft rätt åberopa en längre prekriptionsfrist än två månader. Denna förlängning av tvåmånadersfristen gäller, som det sägs i lagtexten när det finns, ”synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas”. Regeln tillkom när staten genom slarv preskriberade ett avskedandet av  en livstidsdömd spion. Det var så uppseendeväckande att lagstiftaren lade till ventilen vid synneliga skäl.

AD 2008 Nr 019 Arbetsrättens gråa vardag, skyldigheten att förhandla och vad en förhandling är. Att detta mål drevs till dom och inte förlikades, är lite förvånande, eftersom praxis här sedan länge är utmejslad. Det visar bl.a. det förhållandet att AD måste hänvisa till en 30 år gammal dom, för att kunna stödja sig på praxis. Detta trettio år gamla mål som drevs av de då duktigaste arbetsrättsjuristerna i Sverige Håkan Thoren handlade dessutom inte om själva förhandlingen. Det gällde skyldigheten att justera protokoll av en avtallös arbetsgivare, och Håkan ville inte stöka med att övertyga dåförtiden ganska okunniga tingsrätter om facklig elementa, så han hävdade att vägran att justera ett protokoll var förhandlingsvägran och att AD därför kunde ta upp tvisten utan föregående tvisteförhandling och förhandling i tingsrätt. Normalt krävs annars för för tillträde till AD direkt, alltså när målet inte går som överklagat mål från tingsrätt, att parterna först slutfört tvisteförhandlingar enligt gällande förhandlingsordning och förhandling i tingsrätt om arbetsgivren saknar kollektivatal. AD kom fram till att målet gällde skadestånd pga. påstådd förhandlingsvägran. Att man inte behöver tvisteförhandla i sådana mål står inte i arbetstvistlagen, eftersom principen anses självklar. Om man skulle tvingas förhandla om förhandlingsvägran för att få tillträde till AD, skulle en part kunna blockera en process genom att inte förhandla.

Den andra frågan som behandlas är skyldigheten att träda i förhandling inom 14 dagar från det part fått del av förhandlingsframställan. Part kan inte undgå den skyldigheten genom att som i det här fallet vagt hänvisa till att man inte önskar förhandla, utan det krävs enligt praxis att man aktivt försöker verka för att få till stånd förhandlingen, genom att t.ex själv föreslå annat datum inom 14-dagarsperioden. Att det just ska vara inom 14 dagar är en följd av regeln i medbestämmandelagen att förhandling ska ske skyndsamt. Om parterna kommer överens om att lägga förhandlingen efter 14-dagarsfristen enligt 16 § MBL, är den nya mellan parterna överenskomna tidsfristen inte längre skadeståndssanktionerad.

Skadeståndet för förhandlingsvägran är också enligt praxis ganska lågt, 20.000 kronor, men tillsammans med de egna och motpartens rättegångskostnader hamnar prislappen på denna förhandlingsvägran på över 100.000 kronor.

AD 2008 Nr 14 En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar har enligt 18 och 19 § föräldraledighetslagen rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner antingen under förutsättning att hon inte får fortsätta sitt arbete pga. föreskrifter enligt arbetsmiljölagen eller pga. att hon begär omplacering för att hon inte kan utföra fysiskt ansträngande arbetsuppgifter.

Polisfacket och arbetsgivaren staten var överens om att 4 kvinnliga poliser omplacerats från yttre till inre tjänst enligt dessa föreskrifter. De hade fått behålla ob-tillägget som för yttre tjänst i den inre tjänsten, men i den inre tjänsten gällde längre arbetstid än i den yttre, eftersom den yttre drevs som skiftarbete, vilket vid treskift och obekväma tvåskift inom de flesta branscher kompenseras genom kortare arbetstid än 40 timmar. Tvistefrågan i målet var om denna arbetstidsförkortning var en sådan förmån som skyddades av föräldraledighetslagen.

Staten menade att arbetstidsmåttet inte var en sådan i sammanhanget utbrytbar anställningsförmån som omfattas av begreppet bibehållna anställningsförmåner.

Vidare att arbetstidsmåttet var en anpassning till ersättning vid olika förhållanden, och de kvinnliga poliserna har fått behålla sina anställningsförmåner enligt anställningsavtalet eftersom de erhållit den ersättning som utgår vid inre tjänst och de hade arbetat i inre tjänst.

Slutligen att de kvinnliga poliserna skulle bli överkompenserade i förhållande till sina kollegor i inre tjänst om de fick behålla sina arbetstidsmått efter omplaceringen

Domstolen konstatera att arbetstidsförkortning i regel innebär att man för kortare arbetstid får behålla samma lön, alltså att man i praktiken har högre ersättning per arbetad tidsenhet. Om man då inte får behålla arbetstidförkortningen pga. omplaceringen så är det i realiteten en sänkning av lönen. AD kommer mot denna bakgrund fram till att arbetstidsförkortning är en anställningsförmån som kvinnorna felaktigt gick miste om genom den påtvingade omplaceringen pga. graviditeten. Staten dömdes betala den förlorade förtjänsten och allmänt skadestånd för brott mot föräldraledighetslagen. Domslutet förefaller för en utomstående betraktare ganska naturligt.

AD 2008 Nr 12 Det här är en spännande dom. AD slår fast gemensam partsavsikt pga praxis trots att ordalydelsen i avtalet pekar till arbetsgivaren förmån.

SAS är en av de flitigaste kunderna för kollektivavtalstolkningsmål i Arbetsdomstolen. Oftast har det varit Pilotföreningen som gått på pumpen, men i detta mål vinner HTF. Partsavsikten som i doktrinen är det viktigast tolkningsdatat, hari regel inte har någon avgörande betydelse för utslaget i AD, eftersom den är svår att styrka i efterhand. Och det har varit  Pilotföreningens och även som i detta fall HTF:s problem. Man har levat i en miljö, där texterna inte varit så viktiga, eftersom parterna litat på varandra och haft ett gott förhållande. Sedan börjar det blåsa kallt på flygbolagen, SAS måste spara, de anlitar skickliga affärs- och arbetsrättjurister som läser texterna efter vad som verkligen är uttryckligen garanterat där, och då förlorar arbetstagarparten.

Tvisten mellan HTF och SAS gäller hur långa sammanhängande arbetspass arbetsgivaren får lägga ut under en 14-dagarsperiod. 6 sammanhängande dygn som HTF hävdar eller 10 sammanhängande arbetsdagar som arbetsgivaren hävdar.

HTF lyckas i detta fall genom hårt och grundligt arbete visa det som alla de gamla förhandlarna på båda sidor sannolikt hela tiden vetat, att HTF:s tolkning verkligen stött sig på partsavsikten.

AD använder de vanliga instrumenten för att klarlägga partsavsikten:

1. Ordalydelsen vilken anses tala till arbetsgivarens förmån.
2. Avtalstillämpningen (obs inte lika med praxis vilket i tolkningssammanhang brukar anses vara den mening om avtalet parterna ger uttryck för i förhandlingar antingen tvisteförhandlingar eller avtalsförhandlingar). AD betonar särskilt att en avtalstillämpning som innebär att avtalstexten inte tillämpats fullt ut, i sig inte innebär att avtalet inte medger en sådan tillämpning.
3. Praxis. I det här fallet av parterna löpande träffade undantagsavtal från huvudregeln i det tvistiga avtalet där undantagsavtalen medgav den längre tjänstgöringstid arbetsgivaren nu hävdar följer direkt av avtalet. AD menar att detta styrker arbetstagarsidans tolkning, eftersom undantagsavtalen annars synes onödiga och den förklaring arbetsgivaren ger till dem inte var sannolik.
4. Krav i avtalsrörelser där arbetsgivaren begärt ändringar i avtalet som skulle varit onödiga om arbetsgivarens nuvarande tolkning skulle ha gällt.

Enligt Arbetsdomstolens sammanvägda bedömning beror avtalstillämpningen som skedde fram till dess tvisten startade på att detta varit den ursprungliga gemensamma partsavsikten vid själva avtalsslutet. Kors i taket! Gemensam partsavsikt som arbetsgivren nu förnekr vinner över ordalydelsen.

AD 2008 Nr 11 En teknisk fråga om rättegångshinder pga. skiljeklausul i ett mål som gällde tvist om förslagsersättning.

Om en tvist enligt avtal skall avgöras genom skiljeförfarande är det rättgångshinder om talan instäms till domstol och talan skall avvisas om endera parten gör invändning. I detta fall hade ett förslag till förbättringar lämnats in under den tid ett förslagsavtal med skiljeklausul gällde. Därefter hade avtalet av arbetsgivaren sagts upp inklusive skiljeklausulen.

 Civilingenjörsförbundet  som förbundet då hette hade stämt in målet till AD trots skiljeklausulen och begärde drygt 23 miljoner kronor i ersättning åt förslagsställaren. Arbetsgivaren begärde att målet pga. skiljeklausulen skulle avvisas, trots att förslagsavtalet och därmed skiljeklausulen hade upphört att gälla redan 1999. CF bestred. 

Arbetsdomstolen konstaterar med stöd av doktrinen att en skiljeklausul inte behöver innehålla en särskild föreskrift om att den även gäller med avseende på tvister som uppkommer efter det ett avtal upphört att gälla. Det räcker att klausulen omfattar alla tvister med anledning av avtalet. CF talan avvisas därför.

AD 2008 Nr 10 Kan det förhållandet att en arbetstagare använder arbetsgivarens verktyg och arbetsplats för att begå brott riktat mot tredje man, i det här fallet försäkringsbedrägeri, vara saklig grund för uppsägning? AD besvarar den frågan jakande och menar att arbetstagarens brott, att använda arbetsgivarens lyftkran för att slå sönder sin egen bil, är ägnat att rycka undan en väsentlig förutsättning för ett anställningsförhållande genom att rubba det förtroende som både arbetsgivaren och arbetskamrater måste kunna känna för en arbetstagare och arbetskamrat.

Den andra frågan är vilket bevisvärde en icke lagakraftvunnen brottmålsdom i hovrätten har. AD:s svar - som i och för sig inte är någon nyhet – är, inget eftersom domen inte vunnit laga kraft. Det är endast lagakraftvunna domar som AD tillmäter betydande bevisvärde vid prövning av saklig grund enligt LAS.

AD 2008 Nr 9 Det den socialdemokratiska regeringen sade i propositionen till MBL(1975/76:105) att genom § 32 i MBL arbetsgivarens § 32-rättigheter ersatts av möjligheten att teckna medbestämmandeavtal. Strax efter det MBL kommit träffade huvudorganisationerna på arbetar- och tjänstemannasidan, några ganska menlösa medbestämmandeavtal, som nu nästan fallit i glömska.

Uttalandena i förarbetena till § 32 MBL om betydelsne av medbästämmandavtal har ingen motsvarighet i AD:s praxis. AD ställer mycket hårda krav för att arbetstagarsidan skall kunna styrka att det rör sig om ett medbestämmandeavtal . Än svårare blir det efter denna dom där Pilotorganisationerna vid SAS verkade ha ett upplagt fall.

För att en överenskommelse mellan fack och arbetsgivare skall vara bindande krävs att  den uppfyller formföreskrifterna för kollektivavtal, dvs är skriftlig, undertecknad av båda parter, rör förhållandet arbetsgivare arbetstagare, och sedan brukar man lägga till att den skall innehålla en förpliktelse.  För att protokoll som tecknas vid MBL 11 – 14 §§ förhandlingar s.k medbestämmandeförhandlingar, ställer AD krav på att det skall finnas en avtalsavsikt, vilket ger arbetsgivaren alla möjligheter att krypa ur medbestämmandeavtal genom att förneka att det fanns avtalsavsikt.

Så här såg tvisten förenklat ut om ett kollektivavtal hade träffats mellan SAS och pilotföreningarna:

1. Pilotföreningarna satt när ”överenskommelsen” träffades på en position där de i princip hade vetorätt mot SAS bolagiseringsplaner.
2. Förhandlingarna inleddes som MBL 11 § förhandlingar men övergick till att behandla frågor om piloternas anställning, dvs. rena avtalsfrågor och förhandlingarna utmynnade slutligen i en ”överenskommelse”.
3. Parterna hade i andra sammanhang använt sig av ordet överenskommelse i betydelsen kollektivavtal.
4. Det fordrades förändringar av SAS verksamhet för att komma till rätta med stora ekonomiska problem. Dessa krävde fackens godkännande.
5.  Det förelåg en risk för strejk om man inte blev överens vilket skulle skada SAS rykte på marknaden.

I princip en ren avtalsförhandling alltså. AD:s majoritet  (4 mot 3) anser emellertid inte att förutsättningarna för att ett bindande kollektivavtal har träffats föreligger. Det är bara att konstatera att visionerna från 1970-talet om en ny arbetsrätt synes mer avlägsna än någonsin. För när inget avtal finns faller bestämmanderätten automatiskt under arbetsgivarens § 32 befogenheter alltså  ” – att arbetsgivaren ensam äger leda och fördela arbetet…:

AD 2008 Nr 008 Svensk Pilotförening tillhör en av de flitigaste kunderna för kollektivavtalstolkningsmål i Arbetsdomstolen. På senare tid med föga framgång, sedan 2005 har man haft fem raka förlustmål. Och det beror inte på bristande processföring, man har en av Sveriges duktigaste arbetsrättsjurister som ombud.

När två kollektivavtalsparter går till AD med en tvist, kan man vara övertygad om en sak, de är inte överens om partsavsikten, för då skulle de ju inte tvista. Det gör att partsavsikten i regel inte har någon avgörande betydelse för utslaget i AD, eftersom den är svår att styrka i efterhand. Och det är nog Pilotföreningens problem. Man har levt i en miljö, där texterna inte varit så viktiga, eftersom parterna litat på varandra och haft ett gott förhållande. Sedan börjar det blåsa kallt på flygbolagen, de måste spara, de anlitar skickliga affärs- och arbetsrättjurister som läser texterna efter vad som verkligen är uttryckligen garanterat där, och då ”torskar” som det heter på innespråket, Pilotföreningen, som litat på arbetsgivaren.

Detta är inget problem som är unikt för Pilotföreningen, många fackförbund har fått erfara att med 1940-talsgenerationens utträde och en ny generations inträde på arbetsgivarsidan har gamla hävdvunna tolkningar av kollektivtal inte sällan blåst bort.

Slutsatsen är given tydliga texter är i längden säkrare än att lita till goda relationer.

Den intressantaste fråga är en tvångsvis omstationering. Parterna är överens om att denna inte var tillåten enligt avtalstexten, men inte överens om denna gällde. Huvudregeln är att om parterna träffat en uppgörelse och denna inte införs i det tryckta avtalet, påverkar detta i och för sig inte giltigheten av uppgörelsen. I detta fall hade emellertid parterna efter uppgörelsen 1999 omarbetat och skapat ett helt nytt avtal, och därvid tagit in vissa bestämmelser från den omtvistade uppgörelsen, men inte omstationeringsbestämmelsen. Domstolen konstaterar mot denna bakgrund att omstationeringsbestämmelsen därför inte längre är en del av det aktuella kollektivtalet, och Pilotföreningen förlorar även denna del av målet. Målet redovisar en klassisk risk vid ”moderniseringar” av kollektivavtal, nämligen att man tappar gamla hävdvunna regler. Vid denna typ av moderniseringar löper arbetstagarsidan störst risk, eftersom kollektivavtalet i regel innebär en begränsning av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, och om begränsningen försvinner, så kommer frågan ofta in under arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt. Förbund som är försiktiga, brukar därför ta in en övergångsbestämmelse av innebörden att det nya avtalet inte avser att ändra det gamla, och vid tvist om tolkning av texten i det moderniserade avtalet gäller lydelsen i det ursprungliga.

AD 2008 Nr 005Förbud mot stridsåtgärder mot företag som endast har familjemedlemmar som anställda finns i Saltsjöbadsavtalet från 1938. Vissa fack som har många små arbetsgivare, bla Transport och Byggnads godkände inte denna inskränkning i stridsrätten, eftersom de menade att deras företag ofta  växlade mellan att ha enbart familjemedlemmar och ibland deras medlemmar som  anställda, och att det med en sådan regel skulle vara omöjligt att bevaka att deras medlemmar skyddades med kollektivavtal.

Under den borgerliga regeringen 1993 infördes ändå en motsvarande bestämmelse i MBL. Den socialdemokratiska regeringen upphävde den vid sitt makttillträde 1994. Därefter återinfördes bestämmelsen år 2000 genom att Miljöpartiet gick ihop med de borgerliga partierna i riksdagen. Det är alltså en omstridd bestämmelse som AD behandlar i denna dom mot detta av de  s.k Plymouthbröderna drivna företag i Smålandstenar. Det var emellertid inte denna fråga som väckte uppmärksamhet i pressen, utan frågan om religionen kunde skydda mot kollektivavtal och stridsåtgärder. Den frågan prövas inte i målet.

De svårigheter som föranledde Transport och Byggnads att inte godkänna denna bestämmelse i huvudavtalet kommer tydligt fram i målet. När ett fackförbund vidtar stridsåtgärder mot företag där de saknar medlemmar är att det oftast är arbetsgivaren som sitter på all intern information. Så även här. De bokföringsuppgifter som företaget redovisade i målet att man vid just den tidpunkt då stridsåtgärden inleddes enbart hade familjemedlemmar anställda, kunde därför inte facket motbevisa, och stridsåtgärden blev därför förklarad otillåten.

Fackets avdelning ansågs i detta fall som medverkande i stridsåtgärden, och ålades därför delat skadestånd. Skyddet mot att betatala  skadestånd om förbundet centralt beslutat om stridsåtgärd för medlemmar i organisationen, gäller enligt 59 § MBL endast enskild arbetsgivare och arbetstagare, alltså inte avdelning av fackförbund.

AD 2008 Nr 003Detta mål rör en av de klassiska tvistefrågorna när det gäller primärförhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL, i vilken omfattning och när ett företag är skyldigt att redovisa sina skäl för nedläggning av en arbetsplats. i detta fall en fabrik för tillverkning av stängsel som sysselsatte 40 anställda i Ödeborg. Denna typ av mål var ganska vanliga under 1970 och 1980-talet, men är nu ovanliga, sannolikt dels eftersom facken har insett att de i realiteten saknar inflytande över dessa frågor och dels för att arbetsgivaren ofta struntar i sin förhandlingsskyldighet, eftersom det är billigare att betala skadestånd, än att hålla på med utdragna förhandlingar.

Av domen framgår indirekt att arbetsgivaren redan långt innan man frånträdde den lokala förhandlingen den 2 mars 2006  -, sannolikt redan i augusti 2005 - beslutat sig för att lägga ned produktionsenheten i Ödeborg. Frågan är bara om företaget inför denna nedläggning har utfört de korrekta piruetterna enligt 11 § MBL. Domstolen konstaterar att  man inte gjort det, eftersom arbetsgivaren frånträdde de lokala förhandlingarna innan de tagit del av de av facken anlitade arbetstagarkonsulternas utredning. Domen är pedagogisk och visar på ett tydligt sätt omfattningen av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet och informationsskyldighet enligt 11 och 19 §§ MBL. Det som är nytt i domen, om än inte särskilt överraskande, är att det är facket som har avgörandet över när den lokala förhandlingsskyldigheten är fullgjord och i konsekvens härmed att arbetsgivaren inte kan hålla tillbaka uppgifter i den lokala förhandlingen och sedan  redovisa dem i den centrala primärförhandlingen. Domstolen slår fast att tyngdpunkten i primärförhandlingen ligger på den lokala nivån, och om arbetsgivaren inte redovisar sina synpunkter där, så är det försent.

AD 2008 Nr 002En resemontör sägs upp för att han på fritiden under ett uppdrag i Kina köpt tjänster av en prostituerad, ett brott som han blir fängslad för under 14 dagar. AD konstaterar att detta brott har begåtts utom anställningen och inte hade något samband med fullgörandet av hans arbetsuppgifter samt att han inte innehade någon förtroendepost. En uppsägning är då sakligt grundad endast om arbetsgivarens skäl är tungt vägande och en omplacering inte kan komma ifråga. I detta fall ansågs arbetsgivarens skäl, jämställdhetshänsyn, förlorad goodwill, förlust av arbetstempo och kostnader pga att ersättare måste sättas in, inte så tunga att saklig grund förelåg. Frånvaro från arbetet pga. att den anställde är fängslad måste arbetsgivaren normalt tåla. AD har i tidigare mål sagt att inte ens tider på flera år i fängelse i sig utgör saklig grund, om företaget är av en sådan storlek att det kan kompensera för frånvaron (se t.ex. AD 2004 nr 30). Att arbetsgivaren inte ens gjort någon omplaceringsutredning var ytterligare en omständighet som gjorde att uppsägningen ogiltigförklarades.

Skälet till uppsägningen medförde emellertid  att AD sänkte skadeståndet från det normala - 80.000 kronor - till hälften, 40.000.

Arbetsdomstolen ansåg det vara uppenbart - mot bakgrund av domstolens värdering av arbetsgivarens uppsägningsskäl - att avstängning hade vidtagits i strid mot 34 § andra stycket anställningsskyddslagen.

AD 2008 Nr 001 Denna första dom för år 2008 kommer refereras inte i publikationen Arbetsdomstolens domar. Att jag ändå väljer att återge den beror på att den på ett mycket instruktivt sätt beskriver några av AD:s käpphästar vid uppsägning pga personliga skäl vid våld eller hot om våld på arbetet. I detta fall var det ett allvarligt bråk mellan arbetsgivaren och en anställd kock vid ett studiebesök i London.

AD ser mycket allvarligt på såväl våld som hot om våld riktat mot arbetsgivare eller arbetsledare. Den andra frågan  är fackförbundets invändning  att eftersom bråket utspelades på fritiden var det en förmildrande omständighet. Om våld eller hot om våld mot arbetsledare sker på fritiden eller i arbetet saknar i praktiken betydelse i AD:s praxis. AD bemödar sig inte ens om att bemöta fackets  invändning.

AD 2007 nr 98 Detta är en typ av mål som förekom ofta i AD strax efter det MBL trätt i kraft den 1 januari 1977, men som nu är relativt sällsynta. Det beror sannolikt på att AD:s praxis för  i vilka fall arbetsgivaren är skyldig att påkalla förhandling vid viktigare förändring av verksamheten enligt 11 § MBL och skadeståndsnivåer vid överträdelse är väl belyst.

En neddragning som endast gäller en liten del av en stor koncerns verksamhet, kan ändå vara en viktigare förändring verksamheten. Det principen knäckte domstolen redan 1978 (AD 1978 nr 51).

Inte heller det förhållandet att tjänstemannaförbundets medlemmar inte berördes av neddragningen eftersom ingen av dessa skulle sägas upp godtogs av AD. Föga förvånande eftersom förhandlingsskyldigheten enligt första stycket första punkten 11 § MBL som berör förändringar i verksamheten gäller mot samtliga organisationer som arbetsgivaren har avtal med. Det är endast förhandlingsskyldigheten enligt andra punkten som berör viktigare förändringar för individen som är begränsad till den fackliga organisation som de berörda arbetstagarna tillhör.

Det utdömda skadeståndet på 50.000 kr är sannolikt i dag normalnivån för brott mot förhandlingsskyldigheten där arbetsgivaren inte har förhandlat trots förhandlingsskyldighet, men där beslutet inte haft någon ingripande  betydelse för förbundets medlemmar och där arbetsgivaren ”inte haft något allmänt syfte att undandra de fackliga organisationerna deras möjlighet till inflytande”. I normalfallet där beslutet direkt berör medlemmarna ligger den på 100.000 kronor (AD 2003 nr 40). Vid allvarligt försvårande omständigheter t.ex. vid företagsnedläggning där arbetsgivaren avsiktligt undandrar  sig förhandlingsskyldigheten finns ingen färsk praxis. Det högsta skadeståndet hittills, 900.000 kronor, utdömdes 1984 (AD 1984 nr 75). Man kan nog räkna med att det med penningvärdesförsämringen sedan 1984 kan det hamna på några miljoner kronor.

AD 2007 nr 97 Skillnaden i förhandlingsposition mellan parterna om arbetsgivaren använder sig av avskedande eller uppsägning är uppenbar. Det är i dag allt vanligare att arbetsgivare i stället för att säga upp arbetstagare i stället avskedar, trots att det ofta inte finns saklig grund för avskedande, men kanske för uppsägning. Avståndet i skadeståndsnivå  i AD:s praxis på  allmänt skadestånd mellan avskedande och uppsägning är dessutom inte särskilt stor, 100.000 kr i stället för 80.000 kronor i normalskadestånd, trots att AD just pga. av detta missbruk har höjt nivån vid avskedande. ( AD 1997 nr 144 där domstolen förklarade: ”Skadeståndet skall bestämmas med utgångspunkt i att avskedandet har grundats på påståenden om Lili D  som inte till någon del har kunnat styrkas i målet. I fall av detta slag är det enligt arbetsdomstolens mening av vikt att skadeståndet bestäms till ett belopp som i väsentlig mån överstiger ett motsvarande skadestånd vid fall av uppsägning”

I detta fall hade den anställde skiljts från två samtidiga anställningar hos samme arbetsgivare i det ena fallet med avskedande i det andra med uppsägning. I uppsägningsfallet hade AD i ett tidigare beslut förklarat att arbetsgivarens avstängning av den anställde skulle upphöra. Arbetsgivaren begär nu att AD skall ompröva detta beslut. En sådan omprövning finns det inget lagstöd för och AD avslår begäran. Den möjlighet arbetsgivaren har i ett fall som detta är att  - trots domstolens beslut att ålägga arbetsgivaren att upphöra med avstängningen - vidhålla denna. Ett sådant domstolstrots kan då återigen prövas genom att den anställde begär hos AD att avstängningen skall hävas.

Några rättsliga möjligheter att tvinga arbetsgivaren att ta tillbaka den anställde i arbete finns inte. Arbetsgivaren får i en sådan situation av domstolstrots endast betala ett högre skadestånd för brott mot 34 § LAS.  ( se t.ex. AD 1998 nr 162 ”En försvårande omständighet för bolaget är att det vidhållit avstängningen av Ulf E trots arbetsdomstolens beslut den 29 april 1988 om att avstängningen omedelbart skulle upphöra.”)

Det krävs normalt ett antal saker som arbetsgivaren måste kunna uppfylla för att. bristande duglighet för arbetet skall vara saklig grund för uppsägning:

1.      Den bristande dugligheten måste vara sådan att den väsentligen understiger vad arbetsgivaren har rätt att räkna med.

2.      Arbetsgivaren måste kunna dokumentera att han har informerat arbetstagaren om den bristande arbetsprestationen och givit honom eller henne goda möjligheter att rätta sig.

3.      Om den bristande dugligheten kan visas bero på sjukdom måste arbetsgivaren kunna visa att han uppfyllt skyldigheten att söka rehabilitera den anställde.

4.      Arbetsgivaren måste som vanligt vid uppsägning kunna visa att han har sökt omplacera arbetstagaren till lämpligare arbetsuppgifter.

5.      Som en allmän regel gäller att ju längre tid i anställningen som gått utan att arbetsgivaren reagerat på bristande duglighet, dess tyngre blir bevisbördan.

AD 2007 nr 94 I anledning av en utlöst stridsåtgärd av Vårdsyndikatet  som bestod i blockad mot arbete under övervakning av arbetsinspektör/teamledare eller liknande inspektörer i arbetsledande position utförde en medlem i Vårdsyndikatet  inte arbete. Arbetsgivaren reducerade då lönen för den tid arbete inte utförts. Vårdsyndikatet hävdade att den facklige förtroendemannen stått till arbetsgivarens förfogande för annat arbete än sådant som övervakades och därför var berättigad till lön. Arbetsgivarens lönereducering var enligt Vårdsyndikatet otillåten, eftersom stridsåtgärd bestående i innehållande av intjänad lön är förbjuden enligt 41a § MBL.

AD sågar Vårdsyndikatets rättsliga argument jäms med fotknölarna. En arbetstagare som är uttagen i lovlig stridsåtgärd och därför inte utför arbete pga. av blockaden står definitionsmässigt inte till arbetsgivarens förfogande. Eftersom 41 § MBL endast avser att skydda intjänad lön, och arbetstagaren pga. lovlig blockad inte utfört arbete var den  inte intjänad.

I övrigt innehåller domen en kortfattad och bra redovisning av reglerna för förhandlingsskyldighet enligt 13 § MBL vid omplacering av arbetstagare som tillhör facklig organisation med vilken arbetsgivaren saknar kollektivavtal.

1.                               Kollektivavtal gäller direkt endast för medlemmar i den avtalsslutande organisationen (26 § MBL). För övriga som arbetar inom kollektivavtalets tillämpningsområde, i detta fall några av Sveriges Ingenjörer, (SI) medlemmar, blir kollektivavtalet – om inte annat har avtalats uttryckligen- en del av det enskilda anställningsavtalet pga. kollektivavtalets normerande verkan. Men det är inte kollektivavtalet utan bruket på arbetsplatsen som normerar. Och eftersom arbetsgivaren inte tillämpat den omstridda omplaceringsersättningen enligt verkstadsavtalet med Metall, fick anställda SI-medlemmar inget omplaceringstillägg enligt det enskilda anställningsavtalet, trots att Metalls medlemmar hade det enligt kollektivavtalet. I ADs dom 1976 nr 33 fick denna princip den egendomliga effekten att domstolen förpliktade ett företag som inte följt avtalets bestämmelser om lönehöjningar enligt kollektivavtalet, att betala ut lönehöjningen retroaktivt till fackets medlemmar men bara så länge kollektivavtalet gällde på arbetsplatsen. När det upphörde med utgången av år 1972 sänktes alltså i praktiken lönen. Detta eftersom avtalsenliga lönehöjningar inte hade tillämpats på företaget.  Arbetsdomstolen fann sålunda att riksavtalet inte var normerande för timlönen i det enskilda anställningsavtalet ens för det avtalsslutande förbundets medlemmar efter det att avtalet upphört att gälla med utgången av 1972.

I detta mål underkände alltså AD SI:s grund, det enskilda anställningsavtalet som stöd för yrkandet.

2.                               En andra fråga var om arbetsgivaren gjort en muntlig utfästelse att betala omplaceringstillägg, som han var bunden av. Den som påstår något för att få ersättning har i normalfallet bevisbördan för påståendet. Här föll denna SI:s grund för yrkandena på att SL inte kunde bevisa påståendet om utfästelse.

3.                               En annan effekt av att SL:s medlemmar inte var avtalsbundna var att SIL hävdade att preskriptionstiden inte var 4 månader eller 2 år enligt MBL utan 10 år. Frågan prövades inte av AD, men här hade SL rätt.

4.                               SI hävdade också att SI medlemmar hade rätt till omplaceringstillägg enligt Verkstadsavtalet. Här kan jag inte riktigt följa SIL:s tanke, eftersom Verkstadsavtal. För att omplaceringsersättning skall utgå krävs att en omplacering enligt kollektivavtalet skett. Arbetsgivarna hävdade att ingen omplacering skett i Verkstadsavtalets mening. AD konstaterade att att de avtalsslutande parterna (Metall./. Verkstadsföreningen) hade olika uppfattningar om avtalets innebörd. Det fanns då inte tillräcklig bevisning i målet för vilken ståndpunkt som var den rätta. Eftersom SI hade bevisbördan, det var ju de som krävde, föll även SI:s sista grund, rätt till ersättning enligt kollektivavtal, och talan ogillades.

AD 2007 nr 88 Vid föreningsrättskränkning är det i AD en förenklad bevisbörda. Kan den kränktes organisation visa åtgärd och dessutom göra sannolikt (alltså ett lägre beviskrav än full bevisning) att åtgärden har föreningsrättskränkande syfte, går bevisbördan över på motsidan att det inte finns föreningsrättkränkande syfte.

I det här fallet har så stora förändringar skett i den anställdes anställningsförhållanden att åtgärdsrekvisitet uppenbarligen är uppfyllt enligt AD. Fråga är då om det den fackliga organisationen lyckats göra sannolikt att syftet varit föreningsrättskränkande så att arbetsgivaren haft att styrka ett annat godtagbart syfte för åtgärden. Från ett arbetsplatsmöte i anslutning till tvisten finns antecknat att en arbetsledare på frågan ”Varför får inte Nancy E vara här?” svarat: ”Nancy har valt att gå i blockad och det arbetssättet godkänns inte.” En annan arbetstagare berättade att en annan arbetsledare sade att den som deltog i stridsåtgärden ”fick skylla sig själv”.

Normalt skulle man nog anse att detta är så pass graverande omständigheter att bevisbördan skulle gå över på arbetsgivaren, men så gör inte AD. Man lägger in arbetsgivarens motbevisning för att åtgärden är saklig för att styrka att det sannolikt inte fanns något föreningsrättskränkande syfte, vilket gör att bevisregeln egentligen tappar hela sin mening.

I målet finns också utvecklat vilken skyldighet som part har att redovisa lagrum etc. i en lokal förhandling för att förhandlingsskyldigheten enligt 4 kap 7 § arbetstvistlagen skall vara uppfylld så att tvisten kan tas upp av AD. Som vanligt påpekar AD att kravet på precisering i förhandlingar för att förhandlingsskyldigheten skall vara uppfylld inte är särskilt omfattande. Det räcker i princip med en redogörelse för händelseförloppet och att man framställt yrkande grundat på det.

AD 2007 nr 86 En säljare avskedades pga. påstådd oegentlighet med företagets medel. Säljarens lön hade sänkts kraftigt dessförinnan. Det var framför allt tre omständigheter som åberopades, dels att säljaren förmått lönekontoristen att betala ut en högre månadslön än den sänkta, dels inköp av varor för egen räkning på företagets kontokort, dels köp av bensin för privat bruk med företagets bensinkort. Arbetstagaren påstår att samtliga dessa åtgärder var godkända genom praxis på företaget och att betalning skedde i efterhand efter avräkning.

Det skriftliga anställningsavtalet innehåller inte någon specialreglering av kontokort och säger att det ersätter samtliga tidigare åtaganden. AD finner att ett sådant avtal medför risker för juridiskt okunniga och ser därför  mindre strängt på bestämmelsen att alla villkor i anställningen måste vara skriftliga än tingsrätten.

Det fanns en praxis vid företaget att använda kortet för privat bruk. Avskedandet ansågs inte sakligt grundat, vilket Tingsrätten ansett, framför allt mot bakgrund av kravet på skriftlighet enligt anställningsavtalet.

Denna tydliga skillnad i socialt hänsynstagande vid tillämpning av civilrättsliga avtal i anställningsförhållanden mellan tingsrätt och AD är eller har åtminstone varit typisk för AD i anställningsskyddsmål.

AD 2007 nr 85 En instruktiv kollektivavtalstolkningsdom. Metoden som domstolen använder för att komma fram till sitt slut intressant. Domen gäller frågan om begreppet civilstånd i ett avtal skall tolkas så att man däri lägger in en tillämpning av begreppet som går utöver den direkta ordalydelsen, men stämmer med myndighetspraxis och att denna tillämpning då av arbetsgivaren skall appliceras på en historisk tidpunkt. Den historiska tidpunkten som skall undersökas ligger långt tillbaka i tiden, i samband med att pensionsuppgörelsen träffades 1998.

AD konstaterar att arbetstagarpartens tolkning skulle medföra att arbetsgivaren när det gällde miljontals försäkrade skulle behöva göra en mycket omfattande utredning om historiska civilståndspåverkande förhållanden. En sådan omfattande utredningsskyldighet anser inte domstolen följer av kollektivavtalets innebörd, såvida parterna inte uttryckligen avtalat om det. Inget tyder på att detta varit partsviljan. Fackförbundets yrkande ogillas därför.

Att AD:s tolkning tar hänsyn till hur praktiskt avtalet skall bli att tillämpa efter domen är en avtalstolkningsmetod, som inte är så vanlig nuförtiden, men den är utomordentligt sympatisk. Om kollektivavtalet ska kunna leva vidare i nuvarande form och inte byggas ut till gigantiska textbiblar, är denna förnuftsmetod vid AD:s avtalstolkning nödvändig.

I detta fall var grunden för talan framprovocerad uppsägning eller att den anställde hävt anställningen enligt 4 § LAS pga. arbetsgivarens kontraktsbrott. Det var ganska lätt för domstolarna att konstatera att det varken var framprovocerad uppsägning eller hävning av anställningsavtalet från arbetstagarens sida.

AD 2077 nr 82 En person har pga. påstådd psykisk sjukdom inte begärt ogiltigförklaring av avskedande i rätt tid. Nu begär han, sedan tingsrätten avvisat hans ogiltighetstalan pga. preskription, att AD skall ändra detta beslut. AD säger att Tingsrätten gjort fel när man avvisat talan, eftersom yrkande om preskription i arbetsrättstvister är en materiell fråga som domstolen skall pröva i sak, alltså genom dom, inte genom beslut om avvisning. Det är ingen nyhet, men denna princip är uppenbarligen inte särskilt känd eftersom vare sig tingsrätten eller något av ombuden har aktualiserat frågan.

AD finner emellertid att man trots det kan pröva målet i sak.Bakgrunden till det är sannolikt att domstolen redan tidigare förklarat (AD 1991 nr 17) att en arbetstagares uppsägning av ett anställningsavtal är en sådan ensidig rättshandling som inte omfattas av 1924 års lag om verkan av avtal, som slutits under inflytande av rubbad själsverksamhet. Samma gäller sannolikt ogiltigförklaring eftersom den också är en ensidig rättshandling. Det finns alltså ingen rättslig grund för att upphäva rättsverkan av preskriptionen.

AD 2007 nr 81 Kollektivavtalet medgav endast individuella överenskommelser om ob-ersättning vid ”mer kvalificerad befattning”. Men nästan alla anställningsavtal hade en klausul om att OB-ersättningen var inräknad i den fasta lönen. Det stred enligt AD i flertalet fall mot kollektivavtalet. De retroaktiva kostnaderna för arbetsgivaren på grund av denna feltolkning kunde bli åtskilliga tiotals miljoner kronor. Att man inte i anställningsavtalet får avtala bort tvingade kollektivatalsbestämmelser är grundläggande. Men i denna tvist redogörs också för andra grundläggande regler när det gäller avtalstolkning i detta fall av begreppet ”mer kvalificerad befattning”, som t.ex:

1.      Betydelsen av att en bestämmelse lyfts in nästan ordagrant från ett annat kollektivavavtal.

2.      Svårigheten att i AD styrka partsviljan som den kommer till uttryck vid avtalsförhandlingarna. Det är för övrigt naturligt, eftersom partsviljan ofta redovisas genom förhandlarnas minnesuppgifter, och att de inte överensstämmer är nästan alltid grunden till tvisten.

3.      Praxis som styrande för tolkningen av avtalet. I det här fallet påstås HTF:s företrädare i senare avtals- och tvisteförhandlingar ha känt till och godkänt praxis när det gällde att inräkna ob-ersättningen i lönen och därmed i praktiken godkänt företagets avtalstolkning.

Statens pensionverk, SPV har sedan länge återkrävt för mycket utbetald pension, och därvid hävdat att man inte gör detta som arbetsgivare utan som pensionsmyndighet. Skyldighet att förhandla och preskriptionsregler skulle däför inte gälla SPV. AD konstaterar att det hela är en arbetstvist enligt 1 kap. 1 § arbetstvistlagen dvs en tvist rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. SPV hade medgivit att om det rörde sig om en arbetstvist, så var det inte SPV utan Arbetsgivarverket som var behörig att företräda staten. AD fastställde därför tingsrättens beslut att avvisa talan vilket torde innebära att SPV inte varit rätt myndighet att föra talan om för mycket utbetald pension.

Avgörandet reser intressanta frågor om behörighet för SPV när det gäller tidigare återkrav, eftersom SPV i processen hävdar att man under en längre tid tillämpat den praxis för återkrav som redovisas i målet, men frågan kräver ett djupare studium än vad som är möjligt inom denna ram. Men dessa sannolikt felaktiga återkrav är kanske något som offentligfacken ska upplysa sina medlemmar om.

AD 2007 nr 76 Det stora lagstiftningsarbetet för arbetsrätten inleddes just med lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt (kvittningslagen). Lagen var som sommarens första svala som förebådade den omfattande lagstiftning som sedan skulle komma under 1970-talet till skydd för arbetstagarens rättigheter.

Bakgrunden till kvittningslagen var att arbetsgivare när det gällde utbetalning av ersättning för arbete alltid hade ett övertag.  Arbetsgivaren kunde ju alltid kvitta arbetstagarens ej utbetalda lönefordran mot upphittade eller riktiga fordringar, viket gjorde att arbetsgivaren hade en bättre ställning än till och med kronofogden med ständig möjlighet att kvitta egna fordringar mot lön. Det kunde medföra att lönefordringar som i och för sig var ok, kunde fördröjas ända till dess domstolsprövning skedde, vilket kunde ta lång tid. Det var inte tillfredställande ur social synpunkt.

Därför infördes ett antal begränsningar i arbetsgivarens kvittningsrätt mot anställningsförmåner, av vilka denna dom behandlar en begränsning. Arbetsgivarens yrkande att i process om arbetstagares krav enligt kvittningslagen få pröva motfordringar som oskäligt uppehåller prövningen av arbetstagarens fordring kan avvisas. I praktiken tillåts sällan  enligt denna bestämmelse motfordringar från arbetsgivaren i kvittningsprocesser. Det blev även resultatet i denna dom.

AD 2007 nr 76 angående kvittningslagen och lönefordran. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2007 nr 74, Domen rör formalia om hur man kallar till förhandling enligt 16 § medbestämmandelagen och skyldigheten att agera för den kallade. Dessa regler är ofta okända, såväl av fack som arbetsgivare, men är ett kraftfullt verktyg, för att snabbt komma till förhandling, som SAC, efter vad man kan se i AD:s domar, börjat utnyttja i allt större utsträckning. 

Samorganisationen skickade en förhandlingsframställan som inte löstes ut. löstes inte ut, Manöverlämnade en skriftlig förhandlingsframställan till bolaget den begärda förhandlingen ägde rum mer än 14 dagar efter de förhandlingen påkallats vilket är den tidsfrist MBL föreskriver..

AD konstaterar att bolaget var förhandlingsskyldigt enligt 10 § MBL eftersom arbetstagaren som tvisten gällde var medlem i Samorganisationen. Eftersom det var ostridigt att den rekommenderade försändelsen inte lösts ut kunde denna förhandlingsframställan självfallet inte vara någon grund för skadestånd. Det var det däremot att bolaget inte ställde upp inom 14-dagarsperoden från den handgripligen överlämnade förhandlingsframställan. Någon skyldighet att i denna precisera förhandlingstidpunkten finns inte enligt AD.

AD sätter ned det yrkade skadeståndet från 25 000 kr till 10 000 kronor, vilket visar att domstolen inte ser särskilt allvarligt på överträdelsen. Det är egendomligt eftersom det i 16 § MBL betonas att förhandling skall bedrivas skyndsamt, en regel som är viktig för att förhandlingsprocessen skall fungera. Ett belopp på 10 000 kronor är inte ens nålpengar för ett företag som har mer än 10 miljoner i årsomsättning. Eftersom tvisteförhandling är det verktyg som i de nordiska länderna är avsett att huvudsakligen lösa arbetstvister i stället för domstolsprövning, är en sådan utveckling inte bra.

AD 2007 nr 72 Detta mål är en uppföljning av den s.k. ABU Svängsta domen, AD 2003 nr 4. I det målet sade ABU upp tillsvidareanställda arbetstagare och erbjöd dem därefter upprepade gånger tidsbegränsade anställningar. När fackklubben sade nej till detta ville arbetsgivaren i stället hyra in samma arbetstagare genom ett uthyrningsföretag. Metall ansåg detta som ett kringgående av företrädesrätten. AD konstaterade, helt korrekt, att inhyrning av arbetstagare är ett enligt svensk lagstiftning tillåtet förfarande, varigenom arbetsgivaren kan lösa ett tillfälligt arbetskraftsbehov. Arbetsgivaren bestämmer själv enligt sin arbetsledningsrätt (§32 "arbetsgivaren äger fritt leda och fördela arbetet" etc.) om det är ett tillfälligt arbetskraftsbehov eller ej. I detta mål gör facket ett nytt försök, där man tycker sig ha fått fram ett ännu mer flagrant kringgående av företrädesrätten till ny anställning. Arbetsgivaren i detta fall sade nämligen upp de anställda och hyrde sedan in arbetstagare långt ned i turordningen för företrädersätt till ny anställning från ett bemanningsföretag som hade anställt dessa.

AD sammanfattar elegant arbetsgivaren arbetslednings- och företagsledningsrätt på följande sätt.

”Enligt Arbetsdomstolens uppfattning finns ingenting i utredningen som visar att bolagets inhyrning av personal från Lernia haft något annat syfte än det som arbetsgivarparterna påstått, dvs. det har bedömts vara det ur företagsekonomisk synpunkt mest lämpliga sättet att hantera säsongssvängningar och arbetstoppar. Arbetsdomstolen finner inte heller något stöd för att bolaget i samarbetet med Lernia beträffande inhyrningen av de tre tidigare arbetstagarna hos bolaget skulle ha agerat på något otillbörligt sätt.”

Korrekt. AD ska inte stifta lag och har AD (tyvärr) nu en gång lagt fram arbetslednings- och företagslednngsrätten som ett enligt praxis fastlagt självständig rätt för arbetsgivaren så krävs det att facken förmår ändra avtalen så att arbetstagaren skyddas. Gör det!

AD 2007 nr 70 Skyddsombud har enligt 6 kap arbetsmiljölagen en långtgående rätt att delta i planering av bl.a nya eller ändradde lokaler

AD slår i denna dom fast att regleringen i arbetsmiljölagen innebär att skyddsombudet ska ges tillfälle att delta i planeringen på varje stadium i planeringen som är av betydelse ur arbetsmiljösynpunkt. I detta mål ville arbetsgivaren ta bort mat- och pausrummet eftersom den lokalytan behövdes för ytterligare arbetsplatser. Arbetsgivaren förhandlade enligt 11 § MBL och körde över facket. Arbetet med att ta bort mat och pausrummet inleddes sedan omedelbart.

Enligt domstolen undandrogs skyddsombudet härigenom helt möjlighet att delta i planeringen av lokaländringarna innan dessa i praktiken börjat genomföras genom att bolaget lät ta bort det befintliga mat- och pausrummet. Bolaget åsidosatte därigenom sina skyldigheter enligt 6 kap. 4 och 6 §§ arbetsmiljölagen och hindrade därmed skyddsombudet från att fullgöra sitt uppdrag som skyddsombud. För detta fick bolaget betala 35 000 kronor till varder bolaget och förbundet.

Här pekar AD på ytterligare en väg för facket att sätta kraft bakom inflytandereglerna i arbetsmiljölagen genom hot om sanktioner, som helt följer av lagen, men sällan är utnyttjade, när arbetsgivaren inte på rätt sätt involverar skyddsombudet i viktiga förändringar i arbetsmiljön.

AD 2007 nr 66 I 1974 års centrala uppgörelse mellan SAF och LO överenskoms en arbetstidsförkortning till 36 timmar per vecka i kontinuerligt skiftarbete och underjordarbete. I ganska många tvister i AD har under åren parterna förhandlat om vad som egentligen är skiftarbete och vilka som därför är berättigade till arbetstidsförkortning.

När motsvarande arbetstidsförkortning skulle appliceras på tjänstemannasidan fanns ofta inte samma sammanhängande process, och man definierade därför ofta kriterierna för arbetstidsförkortning på andra sätt. I tjänstemannaavtalet för SOS Alarm mellan HTF och Almega definierades motsvarigheten till kontinuerligt skiftarbete som kontinuerlig dygnstjänstgöring när arbetstiden var förlagd till dygnets alla timmar och årets alla dagar och att nattpass fullgjordes minst en gång under en begränsningsperiod för 38-timmarsvecka och att nattpass fullgjordes i genomsnitt minst en gång per vecka för 36-timmarsvecka.

Nu kom arbetsgivaren på att om han delade upp nattpassen så att tjänstemännen gjorde delade nattpass och alltså inte arbetade hela nattiden mellan 00.00 och 05.00 enligt arbetstidslagen utan bytte skiftlag t.ex. kl 02.00 så behövde han inte betala för arbetstidsförkortningen eftersom det då inte var nattpass.

Trots att ordalagen enligt AD:s uppfattning vare sig talar för den ena eller den andra tolkningen om ett delat nattpass är ett ersättningsgillt nattpass eller ej lägger domstolen en skyldighet för arbetstagarparten att ta upp och reglera frågan i centrala avtalsförhandlingar när arbetsgivaren börjat med delade nattpass. Innebörden av en gällande lydelse i ett kollektivavtal kan påverkas genom praxis, såsom den tar sig uttryck i hur bestämmelsen tolkas, under förutsättning att de avslutande parterna kan visas känna till den. Här är AD emellertid mycket strängare när det gäller kännedom än när det gäller den uttalade partsavsikten vid avtalsförhandlingar, i regel krävs att kännedomen dokumenterats i upprepade tvisteförhandlingsprotokoll eller genom en ren tolkningsöverenskommelse. Dessa principer finns beskrivna i en härligt pedagogisk dom av förre AD-ordföranden Hans Stark, den s.k hänglåsdomen AD 1980 nr 167.

Genom dessa tolkningsprinciper finner emellertid domstolen att ett delat nattpass inte är ersättningsgillt nattpass i avtalets mening.

Ser man till syftet med 1974 års förkortning av arbetstiden, att förkorta arbetstiden för arbetstagare som genom en obekväm arbetstidsförläggning eller arbetsmiljö är utsatta, verkar domstolens ställningstagande alls inte självskrivet.

AD 2007 nr 65 En inte särskilt intressant dom. Arbetsgivaren erbjöd i slutet av november 2005 en person ansluten till Göteborgs Industriarbetarsyndikat av Sveriges Arbetares Centralorganisation, en fortsatt visstidsanställning enligt Teknikavtalet. Av misstag angavs i anställningsavtalet att anställningen var ett vikariat. Hans fackliga organisation hävdade att det inte var en tillåten visstidsanställning enligt det lokala avtalet eftersom det var ett vikariat. Mannen hade själv hela tiden uppfattningen att ordet vikariat i hans anställningsavtal var en felaktig uppgift. Domstolen fann det därför föga överraskande bevisat att mannens anställning var en visstidsanställning enligt Teknikavtalet.

Enligt 16 § MB är en part skyldig att komma till förhandling inom 14 dagar efter det förhandlingsframställan kommit parten till del. Det gjorde inte företaget. Det yrkade skadeståndet på 5 000 dömdes därför ut. Varför facket yrkat ett så lågt belopp är inte lätt att förstå. Normalt sett brukar ombuden i AD alltid lägga sig i överkant när det gäller yrkande om allmänna skadestånd, så att domstolen kan pruta. Annars vet man ju inte var den övre gränsen ligger.

AD 2007 nr 63 En icke-ordinarie domare först har godkänt ett strafföreläggande enligt vilket han skulle ha köpt sexuella tjänster och sedan tagit tillbaka godkännandet vid prövningen när det gällde frågan om handlandet var saklig grund för att skilja honom från tjänsten.

Men AD finner att det saknar betydelse om domarens handlande varit straffbart ej. Genom sammanlagt tre besök på, och ett telefonsamtal till en bordell har domaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Domarens talan om ogiltigförklaring av avskedandet har därför avslagits trots att handlandet ej varit straffbart..

Den viktiga delen i det här målet är alltså om det har någon avgörande betydelse om handlingen är straffbar eller ej. AD har tidigt slagit fast att det inte finns någon självklar koppling mellan att den anställde begått en brottslig handling för att det skall föreligga saklig grund för uppsägning eller avskedande. Se t.ex AD 1991 nr 82

Det är i Sverige endast ordinarie domare som skyddas av Regeringsformens som säger att domare endastkan avsättas om denne genom brott eller upprepade tjänstefel visat sig olämplig. Hade den bestämmelsen gällt här, är det tveksamt om domaren hade kunnat skiljas från tjänsten. Den bestämmelsen prövades av Justitiekanslern som kom fram till att köp av sexuella tjänster inte var grund för att skilja den domaren från sin tjänst. Om AD velat distansera sig från det avgörandet eller om det är olika bedömningsregler som gäller för ordinarie och icke ordinarie domare lämnas vi i ovisshet om.

AD 2007 nr 57 Tolkning av kollektivavtal följer ett fast schema där det allt avgörande tolkningsfaktat är partavsikten, alltså vad parterna avsåg när de slöt avtalet. Partsviljan är så viktig, att om parterna är överens om denna så kan till och med ordalydelsen sakna betydelse. Partsviljan är emellertid oftast viktig i teorin, eftersom anledningen till att parterna söker AD:s tolkning just är att de inte är ense om innebörden, alltså partsviljan.

Det näst viktigaste tolkningsdatat är ordalagen. Ett avtal fungerar inte som lagtext, utan är uppbyggt av lager på lager som fogats till under åren. AD:s uppgift är då tolka ihop dessa lager till en funktionell lydelse.

Ett annat viktigt tolkningsdatum är praxis, viket vid kollektivavtalstolkning är vad båda parter centralt kan visas ha känt till om hur avtalet tillämpats, antingen genom att vara överens i centrala tvisteförhandlingar eller som i detta fall vid avtalsförhandlingar uttryckt en gemensam uppfattning om avtalet innebörd. Pilotföreningen lyckats här inte bevisa sitt påstående om praxis, och tolkningen sker därför efter avtalets ordalydelse och allmänna uppbyggnad, vilka stödjer arbetsgivarens tolkning.

AD 2007 nr 56 För en part kan processuella invändningar vara ett bra sätt att göra sig av med en obekväm tvist. Men det finns i Sverige med dess i princip fria bevisprövning inte så stora möjligheter som i de anglosachsiska rättsystemen att få framgång processuella invändningar. Ändå går en stor andel av rättegångsombudens tid åt till sådant.

Här har vi ett exempel på en processuell invändning, ett avvisningsyrkande pga. att det är fel part som stämt in målet, fackförbundet när det skulle ha varit avdelningen, vilken slutit det lokala kollektivavtal om förslagsersättning, som man tvistar om

Fackets första invändning är att avvisningsyrkandet framställts för sent. Den invändningen bygger på en särskild princip, nämligen att part när det gäller vissa avvisningsyrkanden - t.ex. att förhandlingsskyldigheten inte är uppfylld - skall göra den invändningen första gången part för talan i målet och att arbetsgivaren inte gjort det här. AD finner emellertid att domstolen i det här fallet självmant ska pröva parts behörighet att föra talan så snart det finns anledning till det. AD avslår därefter avvisningsyrkandet.

AD 2007 nr 54 Detta är en instruktiv och pedagogisk dom när det gäller flera viktiga tolkningsprinciper för kollektivavtal. Tvisten gäller om terminalarbetare ska kompenseras för skiftarbete med ett lönetillägg per vecka motsvarande 2 timmars lön, inklusive eller exklusive ett visst lönetillägg.

Under 1970-80 - talet genomfördes olika typer av arbetstidsförkortningar bl.a. för skiftarbetare. För traditionellt kontinuerligt tvåskiftarbete fick parterna från 1983 års centrala överenskommelse mellan SAF och LO disponera ett löneutrymme för arbetstidsförkortning som så småningom kom att motsvara 2 timmars förkortning av arbetstiden per vecka. I Åkeriavtalet utgick det huvudsakligen som ett lönetillägg baserat på timlönen. Ersättningen för tvåskiftsarbete infördes först 1996 för terminalarbete. För terminalarbete fanns enligt avtalet när det normalt gällde beräkning av ersättning för lokutionerna ”arbetad tid” och ”per avlönad timme” en annan uppbyggnad att beräkna kompensationen på, eftersom det förutom grundlönedelar även ingick premiekompensation (normalt en ersättning för uteblivet ackordsarbete). Arbetsgivaren hävdade nu att i och med att bestämmelsen hade övertagits från bestämmelserna för åkerarbete, skulle motsvarande beräkningsprincip som där, alltså utan premiekompensation gälla även vid ersättning vid skiftarbete till terminalarbetare. Det är en godtagen princip som domstolen inte fann tillämplig eftersom sammnhanget i avtalet så tydligt talade för att tillämpningen av premiekompensationen i övrigt var en så enhetlig i avtalet.

Den tolkning som AD gör är inte särskilt snörrät, och det kunde lika väl ha gått åt det ena som det andra hållet, men det viktiga för parterna är naturligtvis att man kan se att AD gjort en ansträngning för att logiskt komma fram till ett slut som parterna kan acceptera.

AD 2007 nr 53 Detta är det uppmärksammade målet mellan Per Johansson, klubbordförande vid tunnelbanan i Stockholm och Connex Sverige AB. Domstolen godkände avskedandet av klubbordföranden.

Målet är intressant på flera sätt. Jag tar upp två:

• Frågan om ställningen för en facklig förtroendeman. Samtliga avskedandegrunder som arbetsgivaren åberopade hade samband med Per Johannsons fackliga verksamhet.
• Bevisvärderingen i målet. Arbetsgivaren har avskedat arbetstagaren och har därför vad som kallas bevisbördan för att det är saklig grund för avskedande.

En facklig förtroendemans ställning är vansklig. Som sådan skall han eller hon vara jämställd part med arbetsgivaren vid förhandlingar, samtidigt som förtroendemannen är underställd arbetsgivaren som arbetstagare med dennes rätt att leda och fördela arbetet. Att hålla isär dessa båda funktioner är inte lätt.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i Målet Sporrong Lönnroth AD 1982 nr 33, där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna. AD säger här om avvägningen mellan yttrandefrihet och föreningsrättskränkning:

”Arbetsdomstolen anser sammanfattningsvis att det inte kan innefatta någon föreningsrättskränkning att en arbetsgivare kritiserar en viss facklig organisation eller viss facklig förtroendemans sätt att bedriva facklig verksamhet. Det saknar därvid betydelse huruvida kritiken är befogad eller inte eller om kritiken framförs offentligt eller i enrum. Allmänna uttalanden om motsidan och dess företrädare kan nämligen aldrig i sig konstituera en föreningsrättskränkning. Är det emellertid inte fråga om ett allmänt uttalande utan i stället om ett mer eller mindre direkt uttalat hot mot någon eller några enskilda arbetstagare blir situationen naturligtvis en annan”

Så här säger AD i detta mål:

”Utan att ta ställning till det berättigade i kritiken finner domstolen att utredningen i målet visat att Per J inte har stannat vid att framföra åsikter. Han har brusat upp, skällt ut och uppträtt obalanserat mot både Hans Z och Tommie L. Han har fällt kränkande omdömen om Tommie L. Han har också uppträtt klart olämpligt mot Pelle J och mot företrädare för Arbetsmiljöverket. Enligt Arbetsdomstolens mening har hans sätt att uppträda mot de nu nämnda personerna, i likhet med uppträdande mot arbetskamrater och personer i arbetsledningen, varit oacceptabelt.”

Det är uppenbart att domstolen tar sin utgångspunkt i Per Johannsons ställning som anställd, vilket i och för sig är naturligt eftersom det är ett avskedandemål, medan man bagatelliserar när arbetsgivaren har gjort burdusa uttalanden. Den obalans som finns i att en facklig förtroendeman kan avskedas för att ha uppträtt olämpligt i förhandlingar, medan motsvarande remedium inte finns mot en olämplig arbetsgivare berörs inte. Det är bara att konstatera att det föreligger en betydande obalans i den förhandlingsposition som en facklig förtroendeman har mot den som arbetsgivaren har. Domen överensstämmer i och för sig med gällande praxis, men i vart fall från facklig utgångspunkt kan denna avvägning ifrågasättas.

Den andra intressanta frågan är bevisvärderingen. I många fall innebär den muntliga bevisningen att ord står mot ord vad som egentligen hade hänt. Det som är anmärkningsvärt är att domstolen i nästan varje situation väljer att sätta tilltro till den version av händelseförloppet som arbetsgivaren framfört. Så här uttrycker sig AD:

”Av de berättelser som arbetsgivarparternas förhörspersoner lämnat framgår å andra sidan att de som varit föremål för Per Js agerande i så gott som samtliga fall har goda minnesbilder av vad som inträffat, och det gäller i synnerhet de som upplevt obehag eller upplevt att de blivit kränkta av Per J beteende eller på annat sätt utsatts för oacceptabelt beteende från dennes sida. I de fall det varit fråga om händelser då flera personer närvarat stödjer deras uppgifter i väsentliga delar varandras respektive utsagor. Berättelserna vinner också i förekommande fall stöd av åberopad skriftlig bevisning. Deras berättelser framstår inte heller som överdrivna eller inövade utan tvärtom som både trovärdiga och tillförlitliga.”

Man kan tycka att i vart fall i mål av denna typ borde en viss försiktighet iakttas, i all synnerhet som det är arbetsgivaren som har bevisbördan. Den som har lite erfarenhet av att som ombud jobba med muntlig bevisning i domstolen kan dessutom finna den sista meningen något naiv.

Man kan bara konstatera att den facklige förtroendemannens ställning är utsatt på många olika sätt. Det är trist att även AD:s arbetstagarledamöter hoppar upp på den vagnen.

AD 2007 nr 41 Detta är en ren lagtolkning om vilken domstol som skall vara behörig att handlägga en tvist enligt lagen om europeiska företagsråd. Det är ju inte så många tvister på den tandlösa lagen, så den kan tyckas ointressant. Men det är den inte eftersom de tre ämbetsmannadomarna som dömer inte är eniga och det är Michaël Koch som är ordförande och administrativ chef i AD som är i minoritet. Domen innebär nämligen att AD stiger in på ett helt nytt fält och dömer inte i en tvist mellan arbetsgivare och arbetstagare vilket är ADs enda område, utan en tivst mellan två företag.

Det som är speciellt med AD som domstol är att den utvecklat sig från en tradition att slita kollektivavtaltvister, och i sådana tvister har ändamålenligheten i domen stor vikt. Många ombud som inte processar så ofta i AD utan i vanliga allmänna domstolar är inte alltid medvetna om denna skillnad och går därför på en torsk i ett mål som de tycker att de självklart borde ha vunnit. Kommer man med en kollektivatalstolkning som är mycket opraktisk att tillämpa, förlorar man ofta tvisten, trots att man kanske tycker att ordalagen talar för den egna tolkningen.

Det som är intressant i detta mål är den metod som de olika domarna här dömer efter. Koch som företräder domstolens traditionella linje dömer efter en ändamålsprincip, medan de båda andra domarna företräder en mer bokstavtrogen linje och kommer till ett slut som är ganska opraktiskt. Jag tycker nog att den Kochska principen är att föredra, men tyvärr upplever jag att den på tillbakagång i AD, vilket faktiskt innebär att det i dag är svårare att att från början förutse resultatet av ett mål i AD.

AD 2007 nr 030 Kollektivavtalstolkningsmål är AD:s ursprungliga huvuduppgift. Tanken 1928 var att man i stället för stridsåtgärder när man var oenig skulle låta en "skiljenämnd" avgöra kollektivavtalstolkningstvister. Så domstolen fick en sammansättning som en vanlig skiljenämnd med två domare från vardera sidan och tre obereonde domare i mitten. Det AD dömer i en kollektivavtalstolkningfråga är därför alltid rätt i den meningen att endera parten måste vinna tvisten för att den skall få en lösning.

Men det hjälps inte. Ibland kan man i alla fall inte låta bli att tänka att AD dömer fel. Domstolen tolkar här avtalstexten från 1992 "Samtliga arbetstagare bibehåller den lön, arbetstid och sysselsättningsgrad som nu gäller på landstinget." när de övergick från landtingskommunal till primärkommunal arbetsgivare, så, att kollektivavtalet endast skyddar den förmånligare arbetstiden på ett avgränsat arbetsställe hos primärkommunen. Det förefaller konstigt, eftersom avtalet gäller arbetgivaren och det är Bodens kommun i sin helhet och avtalet enligt sin uttryckliga ordalydelse var " lokala kompletteringar vad avser allmänna anställningsvillkor m m" dessutom komplettering av såväl det landtingskommunala som det primärkommunala huvudavtalet, alltså har generell giltighet. Trots det säger AD här att kollektivavtalet endast skyddar arbetstagaren när de jobbar kvar på sitt ursprungliga arbetställe. Och man säger att detta följer direkt av ordalydelsen. Skumt! Läs själv och tyck!

AD 2007 nr 27 Fråga om  företrädesrätt till återanställning .

Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2006 nr 127 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som på arbetsplatsen och under arbetstid kastat kniv efter en arbetskamrat. Arbetsdomstolen har funnit att beteendet varit sådant att grund för avskedande förelegat

AD 2006 nr 126 En polismyndighet utannonserade tre lediga anställningar som polisinspektör med funktion som yttre befäl. En kvinnlig polis sökte en sådan anställning. Polismyndigheten beslöt att anställa tre män. Med anledning av anställningsförfarandet och senare händelser har uppkommit tvist beträffande i huvudsak följande frågor:

1.  Har polismyndigheten gjort sig skyldig till könsdiskriminering genom sitt sätt att dels inhämta referenser, dels sammanställa de inhämtade referenserna?

2.  Innebar polismyndighetens beslut om anställning av en av männen att den kvinnliga sökanden blev diskriminerad på grund av kön?

3.  Har polismyndigheten genom en senare vidtagen lönesänkning och ett retroaktivt löneavdrag utsatt kvinnan för repressalier i strid mot jämställdhetslagen?

4.  Har polismyndigheten brutit mot kollektivavtal genom lönesänkningen och löneavdraget?

5.  Har polismyndigheten genom det retroaktiva löneavdraget gjort sig skyldig till otillåten kvittning i lön?

AD 2006 nr 125Denna dom är inte refererad, men jag tycker den innehåller flera intressanta saker. Om arbetsgivaren gör en risig säkerhetskontroll av en ryss och pga av denna låter en provanställning upphöra, kan då den risiga säkerhetskontrollen åberopas för att skiljandet från anställningen inte är etnisk diskriminering. Det verkar väldigt sannolikt att den utländska härkomsten, i all synnerhet som det rörde sig om en invandrare med ryskt ursprung, varit en av de faktorer som påverkat inriktningen av säkerhetskontrollen. AD är spikraka när det gäller att undvika att fälla en arbetsgivare för etnisk diskriminering och tycker att denna risiga säkerhetskontroll friar arbetsgivaren. Skumt.

Indirekt framgår också hur man kan driva upphörande av provanställning som avskedande.

AD 2006 nr 123 Vid Knutbyhändelserna greps skolledningen av en vilja att visa handlingskraft när det gällde att få skolan att se mindre dogmatisk ut , något som det kanske hade varit anledning att tänka på tidigare. Man gjorde då två omplaceringar (för den andra se AD 2006 nr 104) som AD i båda fallen inte finner har skett pga de genomskinliga svepskäl kommunen åberopar utan pga lärarnas religiösa tro. Det är den s.k Bastubadarprincipen (AD 1979 nr 89. Du kan läsa domen under fliken (Klassikser från AD ) som ligger till grund för prövningen, vilken innebär att det krävs vägande skäl för tvångsvis ingripande omplacering,. På det kommunala området är denna princip förstärkt i avtalet så att tvångsvis stadigvarande omplacering över huvud taget inte får ske utan vägande skäl.

Här slår AD fast att det inte funnits vägande skäl utan att kommunens beslut istället grundat sig på medlemskap i religiös församling. Pga talans uppläggning bedöms det inte som diskriminering i arbetslivet, men domstolen förefaller i alla fall ha tagit hänsyn till att det är religiös diskriminering vid avvägningen av skadeståndet, vilket är osedvanligt högt för ett kollektivavtalsbrott mot enskild.

I detta fall avskedas läraren också. Här finns en liten abrovinkel när det gäller skyldigheten att underrätta inom 2 månader från det arbetsgivaren får kännedom om händelsen som åberopas som grund för avskedandet i det här fallet en brottmålsdom, vid risk att det annars inte är saklig grund för uppsägning. Om arbetsgivaren känt till händelsen i sin helhet men inte agerat för att lagföra den, kan man inte senare åberopa en fällande brottmålsdom som ny frist för att räkna tvåmånadersfristen från. Logiskt.

AD 2006 nr 108 Att jag väljer att återge denna orefererad dom har flera skäl.

1. Domen visar betydelsen av var bevisbördan är placerad. Normalt brukar en arbetstagare inte behöva styrka att arbete skett under ordinarie arbetstid under löpande anställning för att få lön,däremot för sådant som händer därutöver t.ex för att få övertidsersättning. Här väljer domstolen trots det att lägga bevisbördan på arbetstagaren, sannolikt för att det rör sig om något som kan liknas vid okontrollerat arbete. Vikten av var bevisbördan är placerad framgår också av det förhållandet att förbundet träffat en muntlig(?) överenskommelse om att arbetstagaren skulle vara arbetsbefriad under uppsägningstiden, vilken arbetstagaren sedan inte kan styrka . Eftersom arbetstagaren har bevisbördan då man ska styrka att det föreligger en fordran trots att någon prestation inte utförts torskar man även här.

2. Hur man ska yrka skadestånd i ett mål. Här har förbundet fått 30.000 för förhandlingsvägran och begärt 75.000 och medlemmen 15.000 för brott mot semesterlagen och yrkat 15.000. Problemet med att yrka så lågt skadestånd som man gjort när det gäller semesterlagen är att man inte vet om man fått maximalt, vilket man däremot får reda på när det gäller MBL-brottet. Man yrkar alltid skadestånd i överkant.

3. Här finns dessutom lite om bevisbördan vid förhandlingsvägran. Om arbetsgivaren medger att han fått kallelsen, men säger att överenskommelse träffats om att senarelägga förhandlingen får han bevisbördan för detta. Om han däremot bestrider att han överhuvudtaget har fått förhandlingsframställan är det facket som har bevisbördan för att arbetsgivaren har kallats.

AD 2006 nr 96 En kvinna från Bosnien sökte en arbetsledartjänst vid ett häkte. När tjänsten gick till en svenskfödd man, stämde kvinnans fackförbund staten.
Förbundet hävdade att kvinnan både utsatts för diskriminering på grund av sitt kön och sitt etniska ursprung
Arbetsdomstolen anser inte att kvinnan blivit diskriminerad därför att hon inte var i en likartad situation i lagens mening som den man som fick tjänsten.
Båda ansågs ha tillräckliga kvalifikationer när det gällde utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet. Men mannen hade ett visst försteg framför kvinnan.
För att det skulle ha varit fråga om diskriminering hade det krävts att kvinnan varit bäst meriterad.

Denna typ av mål innehåller ofta, även i detta fall så stora rent subjektiva bedömningar, att de är mycket svåra att prognosticera. (Är det t.ex rimligt att helt bortse från en juristutbildning vid anställning till en tjänst som klientinspektör på ett häkte, även om arbetsgivaren hävdar att den saknar betydelse? )

AD 2006 nr 89 Här har HTF överlämnat en del av urvalsbestämmandet vid tillsättning av Pursers till arbetsgivarens fria bestämmande genom att vid sidan av antal år också införa kvalifikations krav. Då tappar man som AD också konstaterar helt styrseln över arbetsgivarens utnämningspolitik. En rolig tolkningsdom med de flesta tolkningsingredienserna såvitt avser klassiska tolkningsmål

AD 2006 nr 79 Det här är ett väldigt angeläget mål, men tyvärr inte det rätta att driva. Att kvinnor blir av med jobbet när de blir med barn är så vanligt att man inte ens lyfter på ögonbrynen när det inträffar. Det är en plötslig arbetsbrist som uppstår när magen börjar synas, eller om det är tidsbegränsad anställning, så förnyas den helt enkelt inte anställningen när tidsbegränsningen löper ut.

Arbetsgivaren har i det här fallet skött fallet helt enligt regelboken hur man blir av med en kvinna som är havande med hjälp av en duktig advokat, medan kvinnan på sedvanligt sätt med "hjälp" av sitt fack HTF, på sedvanligt sätt, har begått alla misstag man kan göra för att bli av med jobbet.

En lärdom som i vart fall HTF borde dra av detta fall, är att man bör prioritera sina rättshjälpsärenden. Att inte ge rättshjälp pga. stela karensregler för rättshjälp till en kvinna som håller på att mista jobbet pga att hon är gravid, är korkat, i all synnerhet som HTF lägger stora pengar på broschyrer om hur viktigt det är att man inte blir särbehandlad när man har eller väntar barn.

Har man har en rätt ingång från början, så klarar man denna typ av ärenden, men om man ger arbetsgivaren tid att rätta till sina misstag, ja då är det pyrt.

Sammanfattningsvis. AD har mot bakgrund av hur ärendet utvecklats inte kunnat döma annorlunda. Trist.

AD 2006 nr 77 Det som är intressant i denna dom är väl egentligen det begränsade omplaceringsansvar AD lägger på arbetsgivaren. Domstolen låter sitt moraliska fördömande över de brott den anställde begått utom tjänsten, puttra ut på ett sätt som väl egentligen säger: Begår du ett brott som är förkastligt, ja då ska du kastas ut från arbetslivet.

i början av 1970-talet utfärdades en förordning - sedan länge upphävd - som föreskrev att myndigheten/arbetsgivaren inte kunde vägra en arbetssökande jobb pga av att han var straffad om inte själva brottet gjorde personen helt olämplig för jobbet. Här sitter i stället AD och och häver sig upp på sin höga moraliska hästar och säger att är man brottslig så får man skylla sig själv. En inte särskilt bra utveckling. Ett brott ska man enligt min uppfattning sona genom sitt straff, inte genom att mista jobbet.

AD 2006 nr 75En orefererad dom som jag nog tycker är rätt så intressant för förbundsanställda ombudsmän. AD säger nämligen i klartext: Förbundet till vilket ombudsmännen betalar sin medlemsavgift kan inte stötta dem när de råkar i konflikt med den egna arbetsgivaren, förbundet. Fackförbundet kan nämligen inte enligt AD företräda ombudsmannen mot sig själva i en tvisteförhandling. Förbundsanställda ombudsmän är nästan alltid medlemmar i det egna förbundet. Kanske ger denna dom dem något att tänka på. De kanske ska göra som den förbundsanställda kontorspersonalen gå med i Handels på LO-sidan och HTF på tjänstemannasidan, så att de får en just användning för sin medlemsavgift om de råkar i tvist med sin egen arbetsgivare, det egna fackförbundet.

Den av AD egenuppfunna preskriptionsregeln att arbetsgivare som går i förlikingsförhandlingar med den anställde därigenom skjuter på preskriptionsfristen en månad, finns återigen redovisad här.

AD 2006 nr 73 Det här är väl egentligen ett ganska självklart mål. Vad som är intressant är hur AD när det gäller avstängningen inte redovisar de bestämmelser som finns när det gäller avstängning av vissa offentliganställda. Det är reglerat på följande sätt i 31 § lagen om offentlig anställning:

31 § En arbetstagare vid polisväsendet, utrikesförvaltningen, Försvarsmakten, Fortifikationsverket, Försvarets materielverk, Totalförsvarets pliktverk, Försvarshögskolan eller Försvarets radioanstalt får med omedelbar verkan skiljas från sina arbetsuppgifter, om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa.

Tanken med LOA är att offentliganställda ska ha ett bättre skydd för sin anställning, eftersom de som tjänsteman inte ska kunna av arbetsgivaren påtvingas ett uppträdande som inte är förenligt med deras myndighetsutövning. Här behandlar AD en offentliganställd när det gäller avstängning på samma sätt som vilken privatanställd som helst. Det visar med stor tydlighet att oberoendet inom den offentliga förvaltningen nu hanteras på samma sätt som om de offentliga tjänstemännen skulle vara försäljare av motorcyklar.

AD 2006 nr 68 En uppsägningstvist som helt enligt regelboken förvandlas till en turordningstvist eftersom det tydligt förelåg arbetsbrist vid uppsägningstillfället, trots att det är uppenbart att arbetsgivaren ville bli av med just denne arbetare.

Med den nya tolkningen av LAS som innebär att arbetsgivaren får tillgodoräkna sig det arbetstagaren uppburit i A-kassa och minska sin egen skdeståndsbörda, har förbundet fiffigt lagt till ett krav på semesterersättning som arbetstagaren skulle ha fått om han varit kvar i anställningen. Godkänns av domstolen. Skulle kunna vara en användbar grej om inte riksdagen nu från den 1 juli 2006 ändrat 13 § lagen om arbetslöshetsförsäkring så att arbetstagaren blir återbetalningsskyldig för a-kassa som kompenseras med ekonomiskt skadestånd. Läget tillbaka till full skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren igen.

Däremot yrkade förbundet inte fortsatt ekonomisk ersättning, gissningsvis eftersom arbetstagaren fått nytt jobb och inte längre hade någon löneförlust. Annars kan ekonomiska skadestånd vid turordningsbrott bli mycket dyra för arbetsgivaren eftersom skadeståndet kan ticka ända till dess den uppsagde får nytt jobb som inte ger löneförlust.

AD 2006 nr 63 Här kan man se vikten av att inte gå för snabbt fram och att detta att en anställd i en trängd situation agerar så att det i sig kan vara saklig grund för uppsägning inte automatiskt är saklig grund. Det krävs även en just omplaceringsutredning. Den saknades och därför underkändes såväl uppsägningen som avskedandet. Den slutsatsen kan man nog dra av skadeståndets storlek, 40.000 kr för ett felaktigt avskedande, och av sättet att formulera domen. Vid skiljande från tjänsten enligt LAS pga personliga skäl får man inte åberopa andra omständigheter än sådana man redovisat på begäran av den anställde eller i varselöverläggningar. Här har kommunen åbeopat omständigheter som inte finns antydda i det skriftliga materialet i samband med överläggningarna. De får därför inte åberopas som saklig grund för uppsägning. Det är ganska sällan en sådan invändning vinner gehör från arbetstagarsidan, men här hade kommunen misskött även den biten så grovt att de nya omständigheterna inte fick åberopas.

Att sedan Lunds kommun fullföljer den kommunala misshushållningen med skattemedel och löser ut vaktmästaren enligt 39 § LAS visar även det på bristande kompetens hos kommunens handläggare.